试论人才环境对企业领导力开发的影响及对策建议
杨英
企业领导力的开发，是一个复杂、长期的过程，是一个社会系统工程。社会文化氛围、企业机制、组织文化、人才市场配置和人才流动机制等对领导力开发有着至关重要的影响。只有从优化人才环境入手，才能促进领导力开发持续、广泛、深入、卓有成效地开展。
笔者针对我国企业领导力开发的现状，深入分析人才环境诸因素对领导力开发的影响，提出了加强领导力开发的对策和建议，希望对加强和改善我国企业的领导力开发工作提供一些帮助。
一、什么是领导力和领导力开发
领导力即影响力，也就是获得追随者的能力[1]。对于企业的高层领导者来说，它包括了确定愿景、建立团队、培育文化以及坚定不移地实现既定目标等一系列的能力要求。领导力的终极检验是积极变革。
领导力是组织成长的关键因素之一。在全球范围内，卓越的领导力正在日渐成为稀缺资源，被少量优秀的大公司追逐和拥有。市场化进程中的中国企业尤为需要卓越的领导力[2]。
IBM公司认为：发展领导力今天变得如此重要，其原因在于环境要求整个企业的不同层级都需要创新精神，而不仅限于最高管理层，有力的领导正在成为组织成长、变革和再生的关键因素[3]。
领导力并非天生具备，需要进行大量的培养和训练。领导力开发是一个毕生的旅程。创造性领导中心（Center for Creative Leadership），一个知名国际领导培训机构，将领导力开发定义为“将一个人能力的有效性扩展到领导作用和领导过程之中”。
领导力开发主要有三种途径：领导的学习（包括个人成长法、概念法、反馈法、技能开发法）、领导的经历（包括工作转换、创造变化、高责任度、非权利关系、阻碍、困难）和找到合适的指导者[4]，其中，领导经历即实践锻炼是领导力开发的核心阶段，对于深化学习阶段的认知成果，并促进积极的行为转变具有关键作用。各种途径有机结合，综合运用，才能不断提高和深化领导力开发的效果。
二、我国企业领导力开发的现状及存在的主要问题
随着改革开放不断深入，国际竞争日益加剧，经济全球化步伐加快，近年来，国内关于领导力开发的理论研究和实践方兴未艾。越来越多的大学和专业培训机构开始提供领导能力训练，MBA、EMBA教育蓬勃开展；越来越多的企业, 包括许多集体企业和民营企业纷纷加大了培训开发投入,对领导力开发的认知度不断提高并积极开展领导力开发的实践。但总体而言，国内企业领导力开发还存在明显不足，不能适应我国经济建设和改革开放的需要。主要表现在以下几个方面：
（一）企业对领导力开发的总体投入不足
本文所述领导力开发投入主要是指企业对其在职人员进行领导力开发所进行的投入。尽管国内越来越多的企业把培训摆在了公司长远发展的重要位置，对培训的投资也越来越大，积极进行领导力开发实践，但除少数企业外，国内各企业对领导力开发的投入占培训总投入的比例还比较低；一旦企业经济效益不太好时，就以资金不足为由尽量减少培训投资或者干脆不投资，致使领导力开发投入得不到保障。
（二）总体开发力度不够，供不应求
目前，领导力开发的总体供给与我国经济建设和改革开放对高素质管理人才的总体需求相比，还只是杯水车薪。究其原因：一方面，由于领导力开发专业培训所需费用较高，人均收费在几千元到数十万元不等，特别是目前的专业领导力开发有一定的门槛，限制了接受专业领导力开发的面。另一方面，很多企业对领导力开发还比较陌生，即使开始进行这方面工作，也大多将此界定为只针对管理层甚至经理层的“奢侈品”，没有将培训与员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合，往往忽视对普通员工的领导力开发。
（三）缺乏开发规划和完善的培训体系，培训不系统，开发手段单一
国内很多企业尤其是民营企业没有完善的培训体系，培训缺乏长远规划，缺乏深入的培训需求分析，短期行为严重，培训不系统。领导力开发手段单一，以自我学习为主，专业培训为辅，对“综合学习”重视不够；岗位轮调、更有挑战性的职位（高难度的工作和发展性的任务）、教练计划、加速发展计划都是更好的学习，而很多开发对象很难获得这些发展性经历来增强培训效果，从而进一步开发领导潜能。培训更多的停留在理论培训层面，缺乏与实践的紧密结合。
（四）缺乏对开发效果的科学评估，开发工作没有转化成现实生产力，人才作用发挥不够
大多数企业没有建立起完善的培训效果评估体系，造成了培训开发与实际生产服务脱节。很多企业忽视开发后期的人才提拔、使用，或学非所用，造成人力资源的浪费，甚至出现培养出的人才留不住、培养一结束就想走人的怪现象，即使接受开发培训后仍然在原单位担任中高层领导职务的人员，由于受到企业文化、企业机制等种种因素的制约，往往很难学以致用，在一个相对合理的时间段内使所在单位的管理水平和经营绩效提高到一个新水平，领导业绩平平或没有大的起色，领导力开发没有转化成现实生产力。
三、导致我国企业领导力开发现状的原因分析
（一）人才环境是影响企业领导力开发的重要因素
人才的成长与发展取决于人才自身的素质及其所处的环境。人才环境即人才成长的条件，包括工作环境、经济环境、社会环境[5]，本人所述人才环境主要指社会文化氛围、人才观念、人才制度与用人机制、企业文化等因素。
企业领导力的开发，是一个复杂、长期的过程，是一个社会系统工程。首先要从正确选择合适的人开始，经过系统的、持续的、有针对性的教育与培训加以提升，凭借良好的机制、公平有效的激励等加以巩固和深化，并依靠优良的文化加以升华。其间，人的动机、学识、人生困境、沟通和人际技能的强弱等个人因素是进行领导力开发的前提和基础，教育与培训是进行领导力开发的有效途径；尽管外因通过内因起作用，但由于个人力量的微薄难以与强大的社会环境抗衡，教育与培训的深化及培训效果转化在很大程度上受到人才机制、文化环境等的制约，因此，人才环境是影响企业领导力开发的重要外部因素。
就人才环境诸要素而言，社会文化氛围对于企业的人才价值观念（人才观念）以及企业文化的形成有着重要影响；企业的人才观念不仅决定了其人才制度与用人机制，而且导引着企业文化关于人才的根本看法；反过来，人才制度与用人机制又进一步强化人才文化氛围。就各种人才制度对领导力开发的作用而言，教育培训制度是主导，分配激励制度是基础，人才选拔、使用制度是关键，人才市场配置和人才流动机制是保障，各种制度有机结合，决定了领导力开发的物质、制度基础，直接影响着人才的成长和开发效果的转化，影响着人才作用发挥的效率和人才在经济建设和社会进步中的地位与作用。
（二）我国人才环境现状及其对领导力开发的影响
我国人才环境现状及其对领导力开发的影响表现在以下几个方面：
1、人才观念陈旧影响领导力开发的投入
树立正确的人才观念是进行领导力开发的首要条件。在企业竞争越来越多地表现为人力资本竞争的今天，国内相当一部分企业仍然没有真正树立起“人力资源是第一资源”的观念，不能从全局和战略的高度来看待领导力开发，认为“培训虽然重要但不紧迫”、培训只能“锦上添花”不能“雪中送炭”，虽然近年来国内企业对人力资本进行投资的支出不断增长，但仍远远低于各国平均数，而每年对物质资本投资的比率大大高于世界上大多数国家[6]。正是这种落后的人才观念导致国内企业对开发工作重视不够，投入不足，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，往往流于形式。
2、人才制度、机制不完善，影响了领导力开发的广泛、深入、有效开展
（1）现行教育制度导致领导力开发缺口一直较大
我国教育层次不分明，尤其是高等教育，人才层次单一，缺乏高层次管理人才。我国的高等人才教育更多是进行理论型人才的培养，现阶段的MBA、EMBA教育以及各种管理学、领导学非学历教育、短期培训等还不能满足社会日益增长的对创新型高级管理人才的需求。教育投入不足，继续教育制度不完善，广大有识之士接受继续教育还存在这样那样的困难和障碍，这是导致领导力开发缺口一直较大的重要因素。
（2）人才激励机制不完善，现有的分配制度和人才使用、选拔机制使领导力深层开发面临障碍
有效的激励是促进领导力深层次开发和巩固开发效果的重要保证。对于开发对象而言，公正优厚的薪酬福利待遇是基础，宽松和谐的工作环境是保障，接受挑战性工作、增强自我发展能力是关键，得到组织认可和使用是目的。只有企业建立了这样一套明确、客观、公正、系统的激励机制，领导力开发才能持续、深入、有效开展，否则，真正的人才是留不住，也培养不出来的。
目前，我国很多企业的激励机制不健全，不完善，使领导力开发缺乏必要的制度保证，主要表现在：一是很多企业的分配制度还存在不同程度的甚至是浓重的平均主义色彩，报酬没有体现贡献与绩效的差异或体现不充分，没有做到“效率优先，兼顾公平”；分配结构和分配方式单一；薪酬对外竞争力不足；概言之没有做到“待遇留人”，不利于引导、保护和调动人才的积极性、主动性和创造性。二是岗位设计及人岗配置不合理，工作本身带给员工的成就感、挑战性和满意度缺乏，人与组织共同成长、人才的发展没有被提上议事日程，员工职业生涯规划没有得到落实；没有建立、健全人才内部流动机制；概言之没有做到“发展留人”。这是导致领导力开发手段单一、开发力度不足及影响开发效果的直接原因。三是随着干部制度改革，国内企业特别是国有企业选人、用人机制出现了可喜的变化，后备人才队伍建设迈开了步伐，但干部能上不能下、论资排辈，拉关系、走后门，人才选择不公开、不透明等弊端仍然存在，人才晋升通道不畅，优秀人才不能及时得到合理安排和使用；干部考核评价指标体系不完善，考核评价导向不够明确，没有做到“事业留人”，影响了开发效果的转化和人才作用的发挥，从而影响了领导力开发的持续、深入开展。
（3）人才市场配置和人才流动机制缺乏活力，抑制了领导力开发需求
近年来，虽然我国的人才市场取得了长足的发展，但人才市场运行机制不健全，供需主体没有完全到位，供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用发挥不够；全国统一开放的人才市场还未形成，人才市场的服务功能不完善，信息化服务水平不高，人才市场的法制化程度和可信度不高，这都限制了其作用的发挥。此外，现行的人才流动受到城乡、区域、部门、行业、身份和所有制限制，人才流动不畅，影响了人才资源价值的发挥。
人才市场配置机制不完善和人才流动不畅，增大了人才通过市场进行公平竞争的难度，妨碍了领导力开发成果转化为现实生产力，进而在一定程度上抑制了个体对于领导力开发的热情与需求。
3、现有人才文化氛围不利于广泛、深入进行领导力开发
良好的人才文化氛围是领导力开发的基础，是人才成长、发展和发挥作用的土壤。现有人才文化氛围不利于领导力开发的广泛、深入开展，主要表现为：一是尊重知识、尊重人才的氛围不浓，学习型社会还未形成，致使企业和个体对领导力开发的必要性和重要性认识不足，导致领导力开发的需求不旺；二是官本位意识、庸俗关系哲学、拉小团体，以权谋私、贪污腐败，不重实绩、重吹捧风气，作假作秀、权钱交易，人浮于事、效率低下，官僚主义、形式主义等各种不良习气在不同企业不同程度地存在着，破坏了组织肌体的健康，助长了投机取巧、不公平竞争的社会心理，打击了人才进取的激情，抑制了人才的发展，影响了人才作用的发挥，从而进一步抑制了领导力开发需求。三是由于推进变革的过程本身就是领导力进一步开发的过程，组织文化对待风险与变革的态度，以往的经验（经验主义）与过去的管理基础、模式、架构、平台等都增加了变革的风险和难度，从而对于变革过程中领导力的开发产生至关重要的影响。
四、促进领导力开发的对策建议
针对国内企业在领导力开发方面存在的不足，笔者重点从改善和优化人才环境入手，提出如下对策和建议：
（一）更新观念，树立新的人才观，加大领导力开发投入
党的十六届六中全会指出，构建社会主义和谐社会必须坚持以人为本等原则。全社会要以此为指针，充分认识加强领导力开发对于促进国家经济建设、建设创新型国家和和谐社会、增强国家竞争力、促进企业（组织）发展乃至个人发展的重要意义，真正树立起“人才资本是第一资本”的观念，努力加大对人才资本的投入；特别要加大对高等教育、成人教育、继续教育的投入，建设现代国民教育体系和终身教育体系，努力建立完善的国际化人才培养体系，建立跨行业、跨系统、社会化运作的紧缺人才培养体系，加大对高级管理人才和创新型人才的培养；在加大政府投入的同时，引导社会团体、企业、家庭、个人等积极投资于人才资本，建立多元化的人才开发投入机制，从而有效改变目前领导力开发投资不足的状况。
（二）加强和改善培训管理，提高领导力开发的投入产出
企业要在深入进行培训需求分析的基础上，针对企业的不同层级，从企业的总体发展战略出发，与我国的经济、科技和社会进步的要求相适应，制定系统、科学的领导力开发规划，设计恰当的领导力开发系统和培养通道，合理配置各种开发资源，丰富开发手段，创新开发方法，综合运用理论学习、实践锻炼、导师指导等各种途径，广泛、深入、全面、持续推进领导力开发，尤其要识别潜在领导者和高潜质人才，通过赋予挑战、艰难任务等使其“2年内获取5年的工作经验”，有针对性地培养一批能担重任的创新型管理人才。
同时，企业要建立科学的开发效果评估体系，加强对领导力开发工作的跟踪调查，不断优化、改进培训管理，努力提高领导力开发的投入产出比即投资回报率。
（三）完善制度，形成人尽其才的机制，促进领导力开发的深入开展
1、进行分配制度改革，建立科学有效的薪酬激励制度，充分调动人才的积极性、主动性、创造性
企业应与自己的发展战略相适应，采用适合的工资策略；针对不同的岗位性质和特点，合理进行工资制度设计并不断优化。实行按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合；效率优先、兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配；实现企业内部分配公平与外部公平，并充分发挥薪酬的激励作用；不断改善收入结构，在考虑企业经济条件的前提下，建立与市场价格接轨、合理有效的薪酬制度，增强薪酬竞争力。坚持短期激励与中长期激励相结合、激励和约束相结合的原则，将经营者薪酬与其责任、风险和经营业绩直接挂钩，加大对经营管理者的激励。规范和完善各类人才奖励评选标准与办法，加强和改善对核心骨干人才的激励。通过建立公平合理、与市场接轨的分配制度与激励制度，充分调动人才的积极性、主动性与创造性。
2、创新人才使用、选拔机制，建立公开、平等、竞争、有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制
企业应落实“以人为本”战略，把保障人的工作权、发展权放到关乎企业长远发展的战略高度，作为建立和谐企业的重要使命狠抓落实。一是科学进行岗位设计，增强工作本身的成就感和挑战性，实现人力资源的最佳合理配置，做到人尽其才；二是畅通人才内部流动机制，激活人才资本，赋予员工发展性经历，努力开发员工潜能，促进人才发展。深化企业单位干部选拔任用制度改革，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，打破各种条条框框的限制和论资排辈等习惯势力的束缚，放开视野，广开才路，不拘一格选拔人才；建立、完善干部的考核评价、激励约束机制，形成竞争有序、人才辈出的良性循环机制。
3、创新人才流动机制，鼓励人才合理流动，充分发挥市场在人才资源配置中的基础作用和调节作用
进一步消除人才流动的政策限制，疏通人才流动渠道，建立健全保障和促进人才合理流动的中介服务、教育培训、社会保险等一系列制度，充分发挥市场在人才资源配置中的基础作用和调节作用，促进人才资源的最大限度有效利用，提高人才使用效率。
（四）培育优良文化，塑造促进领导力开发的良好社会氛围
通过加强宣传思想教育，在全社会营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围，营造终身学习、全民学习的氛围，努力创建学习型社会（组织）、和谐社会（组织），大力倡导公平正义、诚实守信，从根本上破除各种贬低知识、贬低人才、抑制人才成长、影响人才作用发挥的陈腐观念和陈规陋习，营造优良的企业文化，形成鼓励人才成长、积极推进领导力开发、支持人才发挥作用、干成事业的社会氛围，为推动领导力开发提供强有力的文化支持。
注释：
[1]【美】约翰·马克斯韦尔著：《领导力：开发你的领导潜能》，邓郁译，世纪出版集团上海人民出版社，2005年1月，第1-2页。
[2]【美】罗伯特·甘多斯马克·埃弗龙 著：《全球顶尖公司的领导力实践》，刘斌程静萍译，高等教育出版社，2004年12月。
[4]【美】米歇尔·海克曼 克雷格·约翰逊 著：《领导学 沟通的视角》，王瑞华译，世纪出版集团上海人民出版社，2004年7月，第399-417页。
[5]李向前、向洪、贺然著：《中国人才批判》，中国时代经济出版社，2005年1月，北京，第94-95页。
[6]李向前、向洪、贺然著：《中国人才批判》，中国时代经济出版社，2005年1月，北京，第98页。 | 
