基于中国企业的变革管理

个人介绍

tfg81 发表于 2006-6-15 15:25:50

涂方根介绍

 

营销定位：

¨         个人定位：

1.      第二代咨询领袖（从土里爬出来的实战派，注重实操和跟踪服务）

2.      变革C理论创立者（在不断完善和丰富的变革C理论引导下的变革落地咨询）

3.      非著名咨询师（隐形冠军，没有耀眼的光环和知名度）

¨         愿景：努力成为世界级管理变革专家

•中国式变革思想的原创者

•变革技术和方法的贡献者

•变革理论和智慧的探索者

¨         使命：为“华人企业”提供“落地式变革解决方案”

工作背景：

涂方根先生，现任友泰（北京）管理咨询有限公司CEO，8年咨询经验，曾任北大纵横和华夏基石两大著名咨询机构的高级合伙人、副总裁，中国社会经济决策咨询中心管理咨询事业部总经理，Intel旗下某软件公司市场总监等职。2005年，在原来的平方工作室基础上整合来自HAY、韬睿、北大纵横、新华信、华夏基石、博思智联、博意门等多家咨询机构的合伙人、副总裁等核心骨干力量，组成第二代咨询师团队，打造友泰管理咨询平台，为华人企业提供内部管理系统的落地式管理变革咨询。

涂方根先生作为组织与人力资源变革实战专家，拥有丰富的管理实践和咨询经验，在业内以关注咨询方案的具体实施和落地操作著称，因大胆提出“三项承诺”，即“机构人事到任免，薪酬绩效到发文，落地实施到见效”而被业界誉为“新一代咨询界的领军人物”。

社会任职：

担任多家高新技术企业管理顾问，“前沿讲座”特邀专家讲师，广东培训网高级顾问合作讲师，北京现代中欧管理科学研究院高级培训师，中国企业联合会——中国职业经理人资格认证指定培训师，名家在线商学院、中国营销专家网、《销售与市场》、中国人力资源黄页等多家培训机构的专栏作家或签约培训讲师。

曾做客亚太人力资源研究会、中国人民大学“海尔百年讲堂”、华北电力大学、“前沿讲座”电视节目等作专题讲座。多次在《中国人力资源网》、《公司》、《管理@人》、《销售与市场》、《财经时报》、《新浪潮》、《中国营销传播网》、《赢周刊》、《人力资本-前程周刊》、《职业》、《国际先驱导报》等刊物发表专业评论或采访文章。

咨询成果：

领衔完成的组织变革项目主要咨询成果包括（部分）：

¨         《中国银行：内部协作文化的考核评价机制建立》

¨         《五矿集团：整合历次咨询方案的薪酬变革落地》

¨         《华彬（红牛）集团：民企文化变革的落地工程》

¨         《云南大朝山：基于〈大朝山之道〉的竞聘上岗与系统组织变革》

¨         《鲁能物资：组织与文化变革转型》

¨         《中通建设：基于统分结合的业务组织协调机制》

¨         《中铁信息集团：通过隔离带与累加器解决三种身份的薪酬机制变革》

¨         《安东石油：管理团队评价与梯队建设》

¨         。。。。。。。。。

 

按：以下变革案例包含部分变革研究观点，并非仅仅是咨询项目的总结。

ü          案例一：某国有企业成功的组织变革

ü          案例二：某家族企业的组织变革

ü          案例三：某公司并购后组织变革与管理整合

ü          案例四：某公司职业化进程中的组织变革

ü          案例五：典型中国特色的民企变革—狮子、绵羊和土狼的故事

ü          案例六：某公司走出混沌的组织变革探索

ü          案例七：某大型企业系统变革咨询

ü          案例八：某集团母子公司管理、高管激励变革咨询

ü          案例九：某银行内部协作文化变革

 

研究观点：

¨     “变革C理论”：

涂方根先生作为“变革C理论”创立者，一直专注于基于中国文化的组织和人力资源变革研究与咨询实践，在丰富的咨询实践中原创性地提出了基于中国人和中国企业文化特征的理论体系、方法论和技术流程，初步形成了“变革C理论”的框架体系，并在研究和实践中不断丰富和完善。据此研究开发的咨询产品包括：基于中国文化环境的复合式激励模式、基于国企工效挂钩的高管激励创新模式、非股权非薪酬的利润分享模式、基于中国文化的变革落地实施规划、文化变革在人力资源体系全面落地工程设计等。

“变革C理论” 包括核心的十大理论模型：

1.  基于中国文化的组织变革模型

2.  基于中国文化的变革驱动模型

3.  基于员工视角的心理循环模型

4.  基于群体差异的力场分析模型

5.  基于和谐平衡的变革角色模型

6.  基于系统思考的变革程序模型

7.  基于定点切入的筛选分析模型

8.  基于面子工程的退出机制模型

9.  基于长期竞争的能力提升模型

10.    基于成本分析的风险管理模型

¨         基于对象的人力资源管理：

基于对象的人力资源管理体系解决方案，即根据企业实际需要选择部分人群，针对性优先全面解决关键问题，咨询方案包括针对中小民营企业的高管运作体系设计、中层管理技能提升计划、中层干部竞聘上岗计划、干部队伍建设与培养计划等、销售人员的职业生涯设计、研发人员的培训与职业生涯管理、针对人为核心载体（如咨询公司、律师行、投行、创意设计机构、高度依赖个人综合能力的业务等）的机构设计“组织模式、薪酬与绩效”三位一体的系统解决方案等

¨         事业单位变革管理

中国的事业单位（研究院所）的改制改革面临现实的困难和诸多问题，缺乏有效的变革解决方案，涂先生在广泛的咨询实践中总结提炼出改制后管理整合的组织-薪酬-绩效三位一体系统解决方案，咨询方案/产品包括项目型公司的组织管控模式、薪酬与绩效模式设计、项目管理二级平台运作手册（如矩阵管理的业务流程优化和管理流程梳理、纵向管控与权责体系、组织和人事分权管理）等。

¨         管理咨询实践必须解决两大现实困境

1.“洋枪洋炮”多，“小米加步枪”少，缺本土原创思想和工具：目前中国企业的管理实践缺乏本土化管理思想和理论指导，而基于中国文化的管理理论的研究主体基本缺位，基本上在简单照搬移植西方管理理论和工具方法，来源包括管理教科书，外资咨询公司的方法论、管理工具，跨国公司在华实践及其培养的职业经理人。而中国本土企业的现实环境、管理基础和人员素养与那些管理方法和体系还难以良好衔接与匹配，处于痛苦的磨合中，变革成本太高。

2.“空中楼阁”难以落地实施：现阶段，服务于本土企业的咨询机构水平良莠不齐，相当一部分靠信息不对称赢利，靠“脑力搬运工”运作项目，缺乏系统和专业的研究投入和研究力量，一般只关注方案设计，忽视落地实施，不能有效培养客户队伍，实现知识和技能的有效转移，所以咨询的效果往往大打折扣。

¨       关于变革的系统思考与定点突破

涂先生认为，一次咨询就是一次变革，咨询方案落地的规律研究就是基于中国文化背景的变革技术研究。因此，中国管理咨询业迫切需要“基于方案落地实施的原创性研究”，一方面，设计中我们关注企业现实环境的原生特质，针对性规划，个性化设计，而同时深切关注贯彻实施的程序方法，在做好变革实施跟踪服务中做深入调研，发现问题总结规律，这种研究以实施程序和效果为基准，更加有实证研究价值，更加符合中国企业实际。

尽管我们清楚，企业的诸多问题是系统的、高度关联的，中国众多企业管理水平还不足，因而企业需要系统的解决方案，但是在咨询实践中，我们看到，系统思考很重要，但是企业的现实环境和条件往往不支持系统思考，比如员工素质和数量都不是短期内就可以改变的，产业政策和竞争环境短期内也是重要的约束条件。所以，我们认为，一方面，专业化是市场的必然选择，我们的业务战略要聚焦；其二，系统思考必须要与定点突破进行结合，抓住关键问题关键矛盾，提出针对性解决方案，而不是套路，企业需要针对性思路来解决眼前的关键问题，进而才有时间和空间来逐步完善系统思考所规划的变革路径。

¨         中国式变革的五个特色：

1.      首先要避免中国企业变革的典型误区：从方案直接到全面实施。

2.      观念导入的价值巨大，宁可不做咨询也要先培训洗脑，把组织培育成学习型组织，提升管理团队的自我学习能力和自我变革管理能力。

3.      缺乏与战略、企业发展阶段、资源与能力相应等因素相关的变革定位与变革能力评估分析，变革将失去方向和落地的可行性。

4.     

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Re:个人介绍

ok(游客)发表评论于2006-10-17 18:59:38

江湖代有人才出哦 ,不错啊

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Re:个人介绍

WY(游客)发表评论于2006-7-19 16:53:11

   哈哈,江湖老道啊

 

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