《劳动合同法》学员常见问题，闫慎伟老师的回复：

1．  员工违约以后，赔偿给企业的培训费用是否包含因培训而发生的差旅费，资料费以及相关费用（比如证书费等）？
闫老师回复：从法理的角度分析，培训费用包括直接培训费用与参加培训发生的相关费用（包括因培训发生的差旅费、资料费、证书费），所以如果这些费用都是企业出资，应该包括以上费用。

2．  员工违约以后，赔偿给企业的培训费用的赔付是否有时限的规定？
闫老师回复：解除与原用人单位劳动合同时，最经常发生争议的是关于培训费用的问题。劳动部1995年10约10日在《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》中明确规定：用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出解除与单位的劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工以履行的和同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减建支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，自用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

3．  2008年1月将实施新的劳动合同法，那么在2007年签订的合同至2008年1月的如何废除？
闫老师回复：根据《劳动合同法》第九十七条“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”可以看出如果符合原来的《劳动法》的合同可以继续履行，不需要废止，不过不少企业为了与新的法律吻合，都在不断修改合同，以便更好适用未来的新法。



4．  员工不愿签订合同及购买社会保险，也不愿去公正处及劳动监察部门，企业是否可直接对其除名（前提条件是以书面形式通知，并要求签字确认）？
闫老师回复：
①关于员工不愿意签订合同，如果合同本身符合劳动法（包括最低工资等）的要求，用人单位提出，劳动者不愿意签订，最好让劳动者写出不愿意续签的书面资料，这样合同到期以后，双方合同自动终止（注意《劳动合同法》规定合同到期，劳动者不愿意续签的也要支付经济补偿金给劳动者）。
②关于购买社会保险：首先，看属于什么性质的用工形式，比如临时用工（小时工）不存在愿不愿意交给保险的，如果是正常用工，我们需要明确缴纳社会保障费是劳动者的共同义务，这是违法的。

5．  企业每月做完工资，员工需要工资条，其是否可以不发，以签字确认为主？或者有什么更好的办法？
闫老师回复：发不发工资条还是要员工签字是企业内部的财务制度要求，只要符合法律规定，制度都有效。我估计问这个问题的目的是“如果没有签订劳动合同也是不让员工拿到书面证据，以免未来出现纠纷以后多了证据”，关于类似这样的问题，我认为不发工资条，只要有证据证明（如名片、工作证、用工名册、签到纪录、同事证明等）也可以证明存在劳动关系，这里在以前称为事实劳动关系，未来新法不承认事实劳动关系，如果存在企业将付出惨痛代价（双倍工资及无固定劳动合同的默认等）；如果签订了劳动合同，新法规定了具体的工资数以及发工资的日期，这些工作都不是主要的问题了。

6．  用人单位与劳务派遣公司合作时，应做好哪些关键工作？
闫老师回复：与派遣公司合作，首先要看其资质与诚信程度，尤其其资金实力，因为《劳动合同法》规定，要与其签订2年合同，而且承担连带责任，如果劳动者没有单位，派遣公司要给员工发不低于最低工资标准的工资，要有资金抗风险能力。其他还要看其服务的领域是否专业，是否有一定素质的员工等。

7．  职工被拘留，单位能否让职工主动提出解除劳动合同？
闫老师回复：职工已经被拘留了，如何让其写主动辞职的辞职报告之类的东西，这可以看出明显违背常理，而且劳动法及劳动合同法明文规定，“只有承担刑事责任，才可以解除合同”仅仅拘留是不可以解除的，当然，如果你们单位的制度（按照劳动合同法规定的程序制定的制度）里有这样的规定：“违法被拘留（含刑事拘留和行政拘留）属于严重违反企业规章制度”可以按照这条来解除。

8．  “被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利”（第六十三条）在单位表现却不是这样的，这又如何解释？同工同酬的员工如何维护自己的权益？
闫老师回复：通常部分企业里同样的工种，不同工资现象普遍，同样的岗位不同的工资也存在，原因很多，企业的薪酬制度各种各样，有的还存在技能等级工资等，一味追求同工同酬也不太现实，这里主要的立法意思是不要搞用工歧视，要做到相对公平，不要存在类似某商场营业员干一样的活，给自己员工1500元/每月工资，而派遣工700元/每月，这样太明显不公平。如果真存在这样的现象，新法生效以后，可以通过法律程序纠正这种不公平，并且相关企业会受到惩罚。按照《劳动合同法》第九十二条“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”



9．  现有企业中存在多种劳动关系，如“正式工”“劳务派遣用工”“临时工”企业如何在新劳动合同法实施后，既能降低企业用工成本和用工风险又使企业用工规范化、合法化，达到激励员工，提高绩效的目的，保持企业稳定和发展？
闫老师回复：对于这个问题，首先要建立健全不同用工的管理制度，实行规范化管理，根据不同的岗位采用适当的用工形式，并且采用不同的管理技巧，提升员工绩效。不要千篇一律的实行相同的岗位管理方式，不要实行相同的考核方法，要因岗而宜、因人而宜。

10．              请问有哪几种与员工解除或者终止劳动关系，企业不用支付经济补偿金或赔偿金？
闫老师回复：企业不承担经济补偿金的方式有以下几种: 
  ①员工主动提出协商解除的（一定要有员工提出的书面资料）；
  ②员工主动按照法定程序提出辞职的（包括试用期和正常用工期）
  ③员工违纪、违规、违法的：《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
    （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
    （二）严重违反用人单位的规章制度的；
    （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
    （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
    （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
    （六）被依法追究刑事责任的。

11．              工会的成立及主管机关？
闫老师回复：按照《中华人民共和国工会法》、《企业工会工作条例》的要求，企业首先要成立工会筹备组（筹备组成员有具体规定，可以咨询相关部门），然后推荐工会委员会候选人报相应级别（如果是市级企业主管是市工会，如果区级是区工会）的工会组织批准，然后召开会员大会或会员代表大会并组建工会机构，工会委员会一般可设主席、副主席、组织委员、宣传委员、生活委员、生产委员、劳资关系（合作共事）委员、女职工委员、财务委员（可兼任）。

12．              对于流动性强的岗位，用什么合法的方式或适当的手段可以适当约束工人，减少企业的损失或留住工人？
闫老师回复：约束工人目前硬性的就是劳动合同，不过合同的约束是相对的，而且约束的力度越来越小，《劳动合同法》规定，除了培训协议与竞业禁止的条款以外，不可以约定违约金，所以合同的约束力慢慢变小。唯一有效的就是加强管理，通过管理来实现员工对企业的认可，降低流失率。

13．              工学矛盾怎样解决？
闫老师回复：工作与学习的矛盾是众多企业谈论的热点话题，也是普遍性问题，这是一个人力资源管理方面的问题，方法和解决途径有很多，比如采用多种培训方式自学与几种培训结合的方式、名师带徒的方式，以及设计科学合理得培训计划等等，这里就不多说了，以后有机会我们可以交流。

14．              对员工不愿参加社保的情况如何解决？
闫老师回复：以上已经回答了，如果是临时用工就不存在交社保问题，如果是合同工，必须交社保，否则违法，如果员工不愿交，可以解除合同。

15．              对公司内部实行退养，如何制订相关的协议？如何约束？
闫老师回复：内部退养属于双方约定的特殊劳动合同，即劳动者不劳动，而企业付出一定补偿，劳动者退出劳动岗位的特殊协议，一般当地有特殊政策规定，新疆（新政发（1996）72号）企业可以对距国家规定的正常退休年龄（男60周岁，女性管理和技术人员55周岁、女工人50周岁，下同）不足五年的下岗职工，经本人同意，实行内部退养。退养期间，由企业按职工本人下岗前12个月平均工资的70％发给退养生活费。待达到法定退休年龄时，办理退休手续，享受相应待遇。退养期间，企业和个人应继续按规定缴纳基本养老保险费用。要严格执行退休制度，除优化资本结构试点城市破产的国有工业企业，其职工距国家规定退休年龄不足5年的，经本人申请，可以提前退休外，其他企业一律不得擅自扩大提前退休范围。

16．              对员工的加班，带薪公休不予实施，如何解决？
闫老师回复：这明显是违背劳动法的，不过大部分企业都普遍存在这种现象，作为人力资源部人员一般建议企业领导层学习劳动法，并告知违法以后的后果，并通过建立健全培训体系和强化管理来实现工作效率的提高。

17．              劳动合同法第四十七条第二段所指职工平均工资是指本地区还是本单位职工的平均工资？
闫老师回复：是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的工资是指劳动者的应得工资，一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，实践中很多用人单位以劳动者的所谓“最低工资”或者“基本工资”作为工资计算基数是不对的。

18．              劳动者违反合同法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，如何举证？
闫老师回复：这要看劳动者是什么方式的违约，不同违约方式，所举证据是不一样的呀，如果是不辞而别，可以按照没有正常上班的纪录、考勤等，以及因为矿工给企业生产经营造成的直接损失，保留好相应的票据或者损失评估报告。

19．              内病退员工的劳动合同如何签订？
闫老师回复：这要看是何种病，是否属于职业病或者工伤类型的病，以及伤残的级别不同，要不同的对待，根据相关文件规定，企业职工因病或非因工致残，经劳动鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力，男年满50周岁、女年满45周岁的，经本人申请，可以办理提前退休，并按规定相应减发基本养老金。 职工仍因病或非因工致残按照《职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准（试行）》（劳社部发［2002］8号）和《职工工伤与职业病致残程度鉴定》（GB／T16180-1996），对病检人员的检查结果进行鉴定； 经鉴定为完全丧失劳动能力（即鉴定等级为一至四级）的职工，由市劳动鉴定委员会出具劳动能力鉴定结论。
闫慎伟老师作为律师，同时作为人力资源管理专家，进行过多年管理咨询项目运作及企业管理培训，结合自身多年感受精心研发了以下系列劳动合同法实务操作系列课程 《劳动合同法网络课程》  《基于劳动合同法的科学定员定额制度》  《基于劳动合同法的招聘管理制度》 《基于劳动合同法的培训体系》  《基于劳动合同法的绩效管理制度》  《基于劳动合同法的公平性薪酬管理制度》 《工会及培训主管对员工培训劳动法技巧课程》  《个性化劳动合同咨询与辅导》

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