这里说的事业单位改革，说得是事业单位中占绝大多数的国有事业单位改革。对于国有事业单位人们也常称之为全民所有制的事业单位。国有事业单位具有三个基本特性就是国有、国营和国家机器。国有事业单位的三国特性，事实如此，历史如是，无需举证。

    国有。国有事业单位属于全民所有制，最基本的特征资产国有，资产归全民所有。

    国营。国家资产，国家经营，是国有事业单位的财产属性的基本要求，也是建国来的历史。

很多企业大学的功能目标不明确，某些企业大学豪华的硬件环境和数十上百亩的占地面积，告诉我们这些大学只是源于盲目攀比的产物，我们很难发现中国的企业大学是从战略发展角度上设立和设计的，企业大学与塑造企业的核心竞争优势存在哪些关系？很多中国企业甚至认为企业大学就是培训中心的功能放大，起到的作用与培训没有显著的差别。

2.       重硬件建设轻软件提升

深圳某企业大学占地600亩、现代化的教学设施一应俱全，但打开课程介绍你就会发现罗列的课程科目都是培训市场常见的通用管理技巧类课程，全然不见企业个性化的影子。大量的资金用于基础设施建设，但忽略了课程体系提升、培训师资培养、培训方式创新等影响企业大学长足发展的基本问题。

3.       MBA教学体系的翻版，培训缺乏针对性与体系化

针对性与体系化是中国企业大学必须经历的两个发展阶段。针对性是解决眼前的问题，体系化要解决未来的体系问题。中国企业大学（学院）的发展第一波缘于十年前，十年前的那些大学早就荡然无存，造成这种局面的最根本原因就是“用培养学生的方式教育员工”，但现在的企业大学的课程体系依然是高校MBA课程的翻版，立足企业个性特点的内容缺乏体现，更不要说依据“企业成功基因”培养人才。

4.       培训需求缺乏评估，患者自医

企业大学变成了卡拉OK厅的自动点歌器，顾客点什么就会播什么。这里要指出的是培训的目的是解决问题，解决问题要有针对性，要对问题进行客观分析，这就需要针对培训的对象特点进行系统分析，然后拿出可行的解决方案，而不是患者自医。

5.       培训惠及更多人的错误理念

由于缺乏对需求的客观分析和培训管理者的水平问题，企业往往希望一个培训项目能够照顾到全部员工或更多的受众，从岗位的胜任理论分析，不同岗位所需的行为、知识、能力、技能、态度、内驱力存在相当的差异，培训者如果从惠及更多人的角度出发对课程进行设计和教授往往缺乏针对性，使培训项目难以满足客观需求。其次，每个岗位都需要系统的进阶培训过程，采取“大拨哄”的方式，表现出企业大学对客观培训的需求的不尊重，往往事以愿为。

6.       企业大学的自身功能缺失

企业大学应做为战略目标的解读者、学习需求的分析与评估者、人才培训体系设计者、培训课程的设计开发者、培训过程服务监控者、效果评估者、学习型组织的推动者，而更多的企业大学只承担过程服务者的角色（根据题目组织师资）而其他功能明显缺失。

以上是作者对中国企业大学短命原因的简单分析，简言之，战略不明确、重硬件清软件、缺乏个性化体系化的培训体系、缺乏尊重客观需求、功能缺失等等现象都表明，中国企业在员工培训与发展问题上还有很长一段路要走。

　　然而，有这么一位女性，她经历了中国eHR软件的从无到有，并在竞争激烈、风云变换极度无常的eHR业界叱咤风云。她，就是北京宏景世纪软件有限公司总经理王玉霞女士。

　　记者：请您简单介绍一下宏景世纪的发展情况。

　　王玉霞：宏景世纪成立于1998年，总部位于北京，目前在全国主要城市均有分支机构或合作伙伴。公司自成立之日起，就将公司的核心业务定位在人力资源管理信息化领域，在该领域已经拥有十余年的产品开发和市场推广经验，公司一直遵循“功能越丰富、操作越简单”的开发宗旨，打造了多款面向集团、企业、机关事业等多套人力资源信息化解决方案。

　　记者：宏景世纪的人力资源管理解决方案在eHR软件领域已经走过了很多年，并且所服务的客户大都是国内优秀的企业，在这样的背景下，宏景世纪的eHR软件与其他的软件相比，优势体现在何处？

　　王玉霞：有三个经验优势吧，首先公司的主要管理人员和研发骨干在人力资源信息化领域拥有10余年的工作经验，长期致力于人力资源管理信息化的研究、开发，对信息技术在人力资源管理中的应用有着丰富的理论与实践经验。对于人力资源管理软件的客户需求、行业特点、用户特点等都有很深的理解和丰富的实践，深谙人力资源管理软件开发的重点和难点，对于国情的把握使得所开发的产品深得用户的喜爱。

　　另外，宏景世纪自主研发的人力资源管理系统软件，经过多年与用户的磨合，在软件实用性、成熟度、易用性、灵活性等方面具有明显的优势，连续多年被中国软件行业协会评选为优秀软件，《2006年记者e-HR用户体验调查报告》显示：“从软件基本功能、可靠性、易用性、集成性、售后服务、软件价格等八个方面，整体比较来看，宏景世纪软件在所有八个方面获得的用户评价得分都高于中间软件整体评价获得的得分；整体上，宏景世纪软件的性价比还是比较明显的高于中间软件的性价比的，是其中的优秀软件。”

　　从客户优势上看公司已经为数千家企事业单位提供了服务，公司拥有了稳定的客户群，其中包括中建总公司、中化工程集团、中国国电集团、中国电力投资集团、中核建设集团、中国石油勘探开发公司、中国建银投资公司、首都房地产开发控股集团、金丝猴集团、大冢制药、北京烟草、北京移动、长江管理委员会、黄河管理委员会等国内大型知名企事业单位，积累了丰富的实施经验，赢得了广大用户的充分信赖和支持。

　　记者：宏景世纪能取得今天的成绩是与公司每一位员工的努力分不开的，您是如何建立起这样一支高水平的专业软件开发团队？

　　王玉霞：宏景自身是做人力资源管理软件的，要做好软件，首先必须要懂人力资源管理，否则是很难做出优秀的人力资源软件。在做软件的这十几年的过程中，我们的管理团队也逐渐对人力资源管理有了比较深刻的理解。我们会将人力资源管理的精髓应用于管理实践，把员工视为企业最宝贵的资源，进行培养和激励。将个人的成长与企业的发展很好的结合起来，让更多的优秀员工能够分享企业发展后的收获。我本人很认可这样一句管理名言“才聚人散，才散人聚”，并将之用于管理实践。

　　记者：在近十年的人力资源管理信息系统开发过程中，宏景世纪为什么始终把“功能越丰富，操作越简单”作为eHR软件开发宗旨，您是如何看待行业的发展趋势？

　　王玉霞：众所周知，从事技术工作的人往往不善于也不喜欢与人打交道，而从事人力资源工作的人大都是非技术性格的人，他们大多喜欢与人打交道，不喜欢与机器打交道。他们希望软件的操作越“傻”越好，最好摸一摸就能走下来。

　　通过这些年的观察我们发现：凡是在这方面做的不够好的软件，往往都是“短命”软件，前一任软件使用人如果工作发生变动，后一任使用人往往就难以为继，很少有单位能够二度送君上“学堂”，有些干脆又回去使用Excel软件。因此，软件的易用性是人力资源软件能否长期使用良好的关键保证。

　　目前，我们国家正处在由传统人事管理向人力资源过渡的转型时期，人力资源管理从思想到行动都发生着巨大的变化，今天可能采用的是“薪点工资制”，明天可能就要改为“岗变薪变”工资；今天采用的是360度考核，明天可能就改为了KPI考核。处于摸索中的人力资源管理每天都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。用户如果使用了这样的软件，后期的使用和维护成本将是巨大的。

　　记者：现在很多企业的管理者都逐渐意识到，人力资源管理对于组织生存与长远发展所产生的重要性，在引入eHR系统时往往也各有侧重。根据您的了解到的情况，现在企业面临的最主要难点是什么？

　　王玉霞：现在很多企业都把人力资源管理的重点放在绩效管理上。但实践下来，往往不尽人意，存在的主要问题是：企业要想做一个完整的绩效考核，工作量非常大，并且管理成本和财务成本都很高，由于考核成本过大，很多企业就选择一种简单的考核方式。然而，简单的考核方式往往难以做到公平、公正。例如要考核一个技术支持部门的人员，如何才能考核准确呢？其中就涉及其服务客户的满意度，以及他所支持的市场、客服等部门的反馈信息，还有包括技术、技能等全方位的评估，按照这种 360度来考核成本就非常大，而如果单靠部门主管进行考核，就会存在不公平、不公正的现象。

　　那么怎么才能解决这个问题呢？人力资源管理eHR系统的在线打分能够解决这个问题。前些年利用计算机在线打分是不可能实现的，那时候，中国电脑还没有普及，很少有单位能够具备人手一台电脑，也就实现不了网上打分。但这几年，电脑价格飞速下降，很多单位都实现了能够网上考评、网上打分的前提。这样一来，考评的成本降低了，时间缩短了。同时还能实现绩效的反馈，现在叫绩效自助，只要登陆就可以看见自己考核的分数以及曲线图，看见平均分是多少，最高分是多少，了解自己在考核中所处的位置,知道自己在哪方面需要改进。同时还可以自己查看考勤、薪酬等，实现人性化管理。

　　记者：站到一个更高的角度来看，中国市场竞争越来越充分、激烈，很多企业很多都面临专业化与多元化的路径取舍的问题，在未来几年内，宏景世纪怎样持续打造自己的核心竞争优势？

　　王玉霞：随着中国市场竞争越来越充分、激烈，企业要想在激烈的竞争中站稳脚跟，必须要有自己的核心竞争优势，多元化肯定不适合宏景目前的发展，宏景在人力资源管理信息化领域已经有了十几年的积累和沉淀，应该到了厚积薄发的时候了。

　　我想，作为厂商，必须时刻关注用户需求，关注用户满意度，关注用户的投入与产出，也就是产品能够给客户带来多少价值？只有这样，才能开发出用户喜欢用，爱用的软件。我们的做法是：在基础模块上要把产品做精做细，这就象盖楼房一样，地基不结实，就不会盖出高楼大厦。基础模块如果做的不好，用户就会退回去用他的Excel。基础夯实之后，才是业务和流程的应用。宏景每做一个模块，推出之后一定是能用的，不是花架子，摆给人家看的。用户的口碑宣传是软件厂商生存的根本，只有赢得了客户的心，才能真正成为最后的赢家。

　　记者：当前eHR行业竞争如此激烈，您如何看待eHR行业的竞争？

　　王玉霞：竞争是市场繁荣的基础，如今各行各业都呈现竞争加剧的态势， eHR市场也一样，是一片“红海”。

　　有些厂商在竞争较为激烈的时候就担心日子不好过，只看到了竞争带来不利的一面，而忽略了竞争带来的有利的一面。竞争伙伴的加入，必然会引导用户的需求，市场很可能呈现雪崩效应。

　　举一个例子来说明：当一个班的小朋友没有一家有电脑的时候，你想将第一台电脑推销进去可能不太容易，当这个班的小朋友有五家有电脑的时候，剩下的小朋友就会回家吵着闹着跟家长要电脑，这时候，市场就会出现雪崩效应。只要你的产品过硬，价格有优势，你就一定能够有收获。昨天不买你软件的客户并不表示明天不会买，别人会帮助你让这个客户成熟。

　　在未来的竞争格局中，市场不会容纳太多的eHR厂商，必然会出现洗牌现象，目前，已经有一些老牌eHR厂商经营困难，举步为艰，员工和客户大量流失。相信，经过洗牌之后存留下来的厂商，将会聚拢更多的人才和客户，实现大踏步的增长。

　　首次在国企建立工资指导线备案制度

　　记者今早获悉，广州市2008年企业工资指导线已经确定，正常生产、经济效益和工资水平均处于同行业平均水平的企业，可按基准线14%涨工资。有关通知还首次明确，国有及国有控股企业在指导线发布后30天内，应对工资调整进行讨论，并报劳动保障部门备案。>>广东实施工 资倍增计划     今年起职工工资年增14%

　　据介绍，由于物价等因素，今年的工资指导线较过去幅度提高：

　　———基准线为14%。对于正常生产、经济效益和工资水平均处于同行业平均水平的企业，根据本企业职工平均工资、劳动生产率、人工成本承受能力、工会组织或职工意见等实际情况，可按照基准线安排本年度的工资增长。

　　———上线(警戒线)为18%。对于经济效益增长幅度较大或人均工资低于本地区上年度职工平均工资80%的企业，可适当提高工资增长幅度，但一般不应超过警戒线。对于劳动力市场较为紧缺的人才，可考虑围绕上线水平，适度提高其工资水平。

　　———下线为5.5%。对于工资水平一般,经济效益轻微下降的企业，可按照下线安排工资增长。对于经济效益下降幅度较大的企业，征得职工同意后，可以不增加或适当降低工资，但支付给职工的工资不能低于当地最低工资标准，并采取各项措施保障职工的基本生活水平。

　　市劳动保障局要求，在企业经济效益增长的前提下，应按不低于当年物价增幅的水平增加职工工资，保证职工实际工资有所提高。

　　通知还首次明确，广州将首先在国有及国有控股企业建立工资指导线备案制度。2008年起，国有及国有控股企业在工资指导线发布后30天内，企业方应与企业工会或职工代表大会(全体职工大会)对企业本年度工资调整进行讨论，就工资是否调整、调整幅度、执行时间等向工会或职工进行说明，并制订实施方案，经主管部门(出资人)审核同意后，报当地劳动保障部门备案。

　　据了解，工资指导线主要起引导作用，并不会强制企业涨工资，其价值何在?市劳动保障局劳动工资处负责人表示，这体现政府对企业工资增长的明确态度，也是结合今年国民经济增长、居民消费价格指数、劳动就业等预期目标以及去年企业工资水平、人工成本等实际情况确定的，反映市场客观趋势。

　　今早，接受采访的市民对此普遍欢迎，但同时也担心：没有强制力，有多少老板会听政府的话涨工资?他们希望，政府能继续有更多“硬约束”，确保员工分享企业发展成果。

　　回想起来，还有不少值得记下来的地方：

　　2号，腾讯在华中科技大学 大学生活动中心 B座 305开宣讲会，18:30开始，赶到那里的时候，18:20，上到3楼，My god, 走廊都挤不进去了，里面已经开讲了。正找了个阶梯从窗户外往里看，一个坐在窗户边上的mm往外得意的看了一眼，把窗户关上了～心里那个寒呐～～和mm无奈地走出了活动中心，给队长打了个电话，队长很够哥们地蹬着破车来了，一起去了他寝室。坐着聊了片刻，到19:30了，想想走过去大概也开完宣讲会了。过去以后投

　　了两份简历就回去了。

　　第二天，白天考完了Tencent地笔试，晚上又收到了Tencent的业务类面试通知。技术类笔试看来无望(自从到队长寝室一游之后就有了这个感觉)，于是开始准备产品策划的面试。Google了一把“产品策划”，收获甚微，Baidu了一把，嘿嘿，好东西出来了。花了大概半天仔细了解了一下产品策划相关的流程和要求，有把Tencent的发展历史和其业务认真地研究了一下，觉得对腾讯了解的差不多了。面试的这天很快到了，之前就在bbs看到说去面腾讯业务类的GG们都是西装笔挺，到了那里一看，果然如此，技术类的和业务类的基本上是两个世界的人。看来偶在业务类的应聘者中算是够抢眼了。轮到我还有一段时间，开始和周围的人攀谈起来，大致了解了会问哪些问题，也都是之前准备过的问题，心里越来越踏实了。告诉自己，不要紧张，面试官也是人。

　　本来我排的时间是14:30，叫到我的时候，已经是16:30了。

　　1507号房间，坐下，呈上简历。

　　问：简单介绍一下你自己。

　　答：(这个问题，准备过的嘛，行云流水一番)，着重介绍了一下Ziqiang网站的创建过程。

　　问：你是leader?

　　答：是的。

　　面试官在简历上一阵狂划，似乎很在乎leader这个经验。

　　问：你对产品策划怎么看的?

　　答：(又是准备过的，结合Tencent的发展描述了一番)

　　问：如果我们现在有一个产品，但是它的市场反映平淡，怎么办?

　　答：首先是要进行市场调查，搞清楚用户对产品的看法，分析到底是产品的价格问题，还是产品的功能问题，还是说市场上有其他更好的产品。如此往复，对我们的产品进行相应的改进，循环改进。……大致如此。

　　问：你对QQ有什么意见吗?

　　答：有几个意见。其中一个是：腾讯目前已经有了很多很好的产品，比如QQ梦想地带

　　(面试官脸上出现一阵激动)，还有QQ Mail，这都是腾讯的两个很好的栏目，但是我调查 中华英才实验室 了一下我周围的朋友，知道的很少…………大致如此。

　　…………

　　曰：OK，我可以告诉你，你在我这里已经Pass了，我会给你安排二面。

　　二面大约在17:10分开始了。

　　二面的面试官是个略年长的，问的问题基本相同，看样子他也是对Ziqiang网站那段经历最感兴趣。问的不同的问题有：

　　问：为什么你要加入腾讯?

　　答：～～mp一番。

　　问：你对中国互联网的发展怎么看?

　　答：据第十六届CNNIC互联网报告，中国目前的网民总数是1.03亿，其中，使用QQ的有8000万人，即80%，…………又是mp一番，好佩服自己，居然又扯到Tencent上来了。

　　…………

　　二面的考官似乎很高兴。

　　曰：你怎么对腾讯这么了解啊?

　　答：首先，我接触互联网的时间很早，另外，为这次招聘，我也确实准备了很长时间。

　　曰：好，你到Alex那里做一个资格考察吧。

　　…………

　　三面在18层。一同上去的有5人，门口还站着两人，看来有的等了。

　　1. Describe your greatest achievement in the past 4-5years？2.What are your short-term and long-term career tives？What do you think is the most ideal job for you？

　　3. Why do you want to join A.TKearney？What do you think you can contribute to A.TKearney？

　　4. Whyare you applying for a position at Arthur Anderson？

　　5.What are you rexpectations of our firm？

　　6. Describe your hobbiesand interests.

　　进入“后奥运时代”，服务业、体育行业、旅游行业将持续走强。其中，服务业紧缺型人才包括传呼服务人员、酒店服务人员等;旅游行业中，勇于创新的市场策划人才、经验老到的旅游计调人才、灵活善战的市场销售人才、拥有资源同时善于管理的高层次管理人才、出色的资深导游行情火爆;而体育文化管理方面的体育经纪人、体育市场策划及营销人才、体育产品研发人才、体育健身教练，都会是抢手人才。

　　与此同时，奥运会后传媒和通信两大行业的人才需求将放缓，需求相对平稳。而建筑业在奥运之后的两到三年时间内，人才需求量会有所下滑，进入“疲软期”。

　　Pink slip最早出现于20世纪初，指的是“员工周薪信封里夹着的粉红色小纸条”，当然，收到“pink slip”的员工随即将被解聘。至于为什么要用粉红色，有解释认为，粉红色相对而言比较柔和，似乎可以慰藉被裁员工的“受伤心灵”。

　　和pink slip具有相同含义的另外两种说法是“marching orders”和“walking papers”，其字面意是“下逐客令”，看例句：Theyre downsizing, and I got my walking papers last week.（公司裁员，我于上周收到了解聘书。）

　　与fire（开除）有所不同，收到pink slip, marching orders或walking papers，往往是由于公司财务欠佳，不得不裁员。而fire多半是由于你不称职或犯了错而被“炒鱿鱼”。另外，介乎pink slip和fire之间的是lay off（暂停雇用）。

　　当然，在日常生活中，“I am pink slipped”（我被公司裁掉了）这句话还是不说为妙，我们宁可告诉别人：I dismiss my boss. （我把老板给炒了。）