绩效管理与绩效考核制度

第一章          总则

第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
        绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1、        考察员工的工作绩效；
2、        作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、        了解、评估员工工作态度与能力；
4、        作为员工培训与发展的参考；
5、        有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线经理应尽的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性        材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度作出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的部门经理，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
1、        员工的业绩就是管理者的业绩；
2、        各级管理者是员工责任的最终承担者；
3、        不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者应尽的责任；
4、        在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。

第二章        考核内容
第一条：具有管理职能职位的考核内容包括：
1.        目标考核：（此项权重为70%，具体分配由各级考核责任人确定，参见附表一）
1）        指标性目标：可以定量衡量的考核目标；
2）        重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；
3）        追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；
4）        绩效改进目标：上一个考核周期中需要改进的考核目标。
2.        工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参见附表二）
3.        管理行为考核；（此项权重为10%，参见附表三）
4.        不良事故考核。
第二条：非管理职能职位的考核内容包括：
1.        目标考核：（此项权重为80%，具体分配由各级考核责任人确定，参见附表一）
1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；
2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；
3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；
4）绩效改进目标：上一个考核周期中需要改进的考核目标。
2.        工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参见附表二）
3.        不良事故考核。
第三章        绩效管理与绩效考核的程序
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：















第二条：具体内容
一、制定绩效目标：
1、        各级经理根据本考核周期公司对员工的要求和期望，在与员工协商的基础上确定本考核周期工作目标；
2、        各级经理将设定的目标填写到相应考核周期的目标考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。
二、建立工作期望：
1、        为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具目标考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；
2、        沟通的基本内容包括：
1）        期望员工达到的业绩标准；
2）        衡量业绩的方法和手段；
3）        实现业绩的主要控制点；
4）        管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；
5）        出现意外情况的处理方式；
6）        员工个人发展与改进要点指导等。
三、制定目标任务指导书：
在各级主管与员工沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”（见附表四）。
四、绩效形成过程指导：
管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管理的指导，如实随时记录在“行为指导记录”（见附表五）中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
五、绩效考核：
各级经理在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
六、绩效面谈与制定绩效改进计划：
在考核结束后，各级经理必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：
1、        肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
2、        讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下考核周期的绩效改进目标；
3、        在员工与管理者互动的过程中，确定下考核周期的各项工作目标和“目标任务指导书”；
4、        如有必要，可修订本考核周期的“目标任务指导书”，但必须经过上一级主管同意后方可。
第三条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的修正。
第四条：人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），经人事行政副总审核、呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。
第五条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。
第六条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的上级主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，可以报公司考核评议委员会处理。

第四章        考核结果修正
第一条        为了更加公正、合理的利用考核结果，特制定本办法。
第二条        各部门需首先进行部门员工考核结果的强制分配，并将结果报人力资源部，以便进行以下修正。

第一节        员工宽严修正
第三条        宽严修正理论假设：
1、        假设每个部门对企业的贡献一样；
2、        假设每个部门员工素质一样；
3、        假设每个部门员工工作努力程度一样；
在此假设基础上，每个部门员工考核的平均分应该是一样的。
第四条        计算各部门员工考核的总平均分，得到部门得分，并将部门得分进行排序，将处于中间位置的部门分数确定为中位数。如果部门数量为偶数，则取最接近中间位置并且分数最接近于平均分的部门分数为中位数。
第五条        以中位数为基数，分别计算其它各部门的平均分与此基数的差数，再给该部门各员工的考核分同时加减此差数，以最终使得各部门平均分相同。
第六条        此项修正的结果是得到各员工的宽严修正得分。

第二节          部门修正
第七条        为放开宽严修正假设，使考核结果修正接近现实，需要进一步进行部门修正。
第八条        将对部门经理的考核评估视为部门在考核期间的整体表现的评估。
第九条        评估者可以是企业总裁（总经理），也可以是部门分管副总裁（副总经理）。如果企业总裁（总经理）对各部门的工作是可以控制的，则由总裁（总经理）直接评估；如果不可以控制，则由分管副总裁（副总经理）负责，将部门经理的考核得分视为部门考核得分。
第十条        将部门考核得分进行排序，将处于中间位置的部门分数确定为中位数。如果部门数量为偶数，则取最接近中间位置并且分数最接近于平均分的部门分数为中位数。
第十一条        分别用各部门考核分除以第十条中所确定中位数部门的考核分，得出该部门的部门修正系数。

第三节        副总经理考核修正
第十二条        如是由部门分管副总裁（副总经理）进行的部门工作绩效的考核评估，为使考核结果修正更接近现实，则需要进一步进行副总经理考核修正。
第十三条        将副总经理个人考核得分进行排序，将处于中间位置的个人分数确定为中位数。如果数量为偶数，则取最接近中间位置并且分数最接近于平均分的个人分数为中位数。
第十四条        分别用各位副总的考核分除以中位数个人的考核分，得出该副总的个人修正系数。
第十五条        再用副总经理的考核修正系数反乘分管部门的部门修正系数及该部门各员工的宽严修正得分，由此得出的分数即为员工的最终修正得分。

第四节        修正结果应用
第十六条        将参与考核的全体员工的最终修正得分进行总排序，再按一定比例进行强制分配，以实现考核结果的应用。

第五章        考核结果的应用
第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条：季度（月度）、年度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强制分配，考核等级对应的分配比例如表一：
表一：
等级        A（优秀）        B（良好）        C（称职）        D（基本称职）        E（不称职）
比率（%）        5        20        50        20        5
第三条：不良事故考核
1、不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、
       B（一般）、C（轻微）三个等级；
2、不良事故惩罚办法见表二：
表二：
    等级
系列        A（重大）        B（一般）        C（轻微）
年薪制        不享受考核年薪
和奖励年薪        扣除50%考核年薪和奖励年薪        扣除20%考核年薪和奖励年薪
等级薪酬        不享受季度奖金        扣除50%季度奖金        扣除20%季度奖金
销售支持        不享受季度奖金        扣除50%季度奖金        扣除20%季度奖金
直接销售        扣除当月提成        扣除当月70%提成        扣除当月30%提成
3、具体不良事故条款及等级由各部门根据具体业务技术标准制定“事故处理管理办法细则”，报公司审定。
第四条：季度（月度）考核：
1、        季度（月度）考核与享受等级工资员工利益的相关性表现在以下几个方面：
（1）        工厂享受等级薪酬员工的月度奖金的分配
月度奖励和生产挂钩，以额定的生产量考核计奖，提取奖金总额，采取奖金分享方式进行分配。具体计算方法为：

                  点值
                                       × 考核系数
                               ∑点值        
         各岗位奖金 =                                  × 奖金总额
                                 点值
                            ∑  ∑点值 × 考核系数
表三：
考核等级        A
（优秀）        B
（良好）        C
（称职）        D
(基本称职)        E
（不称职）
考核系数        1.5        1.2        1.0        0.8        0

（2）        销售服务支持相关人员的季度（月度）奖金的分配：
根据考核结果确定，其支付水平略高于公司其他部门的平均水平，具体分配标准见表四：
表四：
等级        A（优秀）        B（良好）        C（称职）        D（基本称职）        E（不称职）
标准        1月基本薪酬        80%月基本薪酬        70%月基本薪酬        60%月基本薪酬        无
比率（%）        5        20        50        20        5

（3）        其他享受等级薪酬员工的季度（月度）奖金的分配：
根据考核结果确定，具体分配标准见表五：
表五：
等级        A（优秀）        B（良好）        C（称职）        D（基本称职）        E（不称职）
标准        70%月基本薪酬        60%月基本薪酬        50%月基本薪酬        40%月基本薪酬        无
比率（%）        5        20        50        20        5

（4）        惩罚措施的确认：
连续两次考核不称职者，警告；全年累积三次考核不称职者，停职处理；后再次考核不称职者，辞退。
（5）        不良事故惩罚办法参见第三条。
2、        季度（月度）考核与享受年薪制员工利益的相关性表现在以下几个方面：
（1）        年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）；
（2）        惩罚措施的确认：连续两次考核不称职者，警告；
（3）        全年累积三次考核不称职者，免职。
3、        季度（月度）考核与销售人员利益的相关性表现在以下几个方面：
（1）        销售人员实施季度考核
（2）        销售提成的分配：
根据考核结果确定，具体分配标准见表六：

表六：
等级        A（优秀）        B（良好）        C（称职）        D（基本称职）        E（不称职）
标准        110%月销售提成        100%月销售提成        80%月销售提成        70%月销售提成        无
比率（%）        5        20        50        20        5

（3）        惩罚措施的确认：
连续两次考核不称职者，警告；全年累积三次考核不称职者，停职处理；后再次考核不称职者，辞退。
（4）        不良事故考核：
1）建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定；
2）        不良事故惩罚办法参见第三条。
第五条：年度考核
1、        年度考核结果与享受等级工资员工利益的相关性表现在以下几个方面：
（1）        销售服务支持相关人员的年度奖金的分配：
根据考核结果确定，其支付水平略高于公司其他部门的平均水平，具体分配标准见表七：

表七：
等级        A（优秀）        B（良好）        C（称职）        D（基本称职）        E（不称职）
标准        2.5月基本薪酬        2月基本薪酬        1.5月基本薪酬        1月基本薪酬        无
比率（%）        5        20        50        20        5

（2）        其他享受等级薪酬员工的年度奖金的分配：
根据考核结果确定，具体分配标准见表八：

表八：
        等级        A（优秀）        B（良好）        C（称职）        D（基本称职）        E（不称职）
        标准        2月基本薪酬        1.8月基本薪酬        1．5月基本薪酬        1月基本薪酬        无

（3）        晋级资格的确认：
1）年度考核等级为良好或优秀者，可实行额外的一次性奖励或在本职等内晋升一级；
2）如果员工在本职等内已没有晋级空间，则不能晋级。
（4）        晋等资格的确认：
如果员工在本职等内没有晋级空间，并且连续两年考核为良好或优秀者，可以晋升一个职等。
（5）        晋职资格的确认：
考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。
（6）        培训资格的确认：
1）凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，若是常规、一般技能的培训，可由部门自行组织安排；若是需要采购外部培训服务，由各级主管根据考核结果提出培训计划，经部门汇总后报人力资源部统一安排；
2）凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划；
3）部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。
（7）        其他资格的确认。
2、        年度考核与享受年薪制员工利益的相关性表现在以下几个方面：
（1）        考核年薪的发放：
考核年薪根据年度考核系数修正，发放标准为：
年终发放额=(考核年薪—基本年薪) * 考核系数（考核系数见表九）：

表九：
考核等级        A
（优秀）        B
（良好）        C
（称职）        D
(基本称职)        E
（不称职）
考核系数        1.0        0.9        0.8        0.6        0

（2）        考核年薪的发放：
奖励年薪（年终奖金）总额从当年超额利润中提取，在年度结束后，根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法为：

                              该岗位对比系数*考核系数
           各岗位奖励年薪 =                            ×奖励年薪总额
                              ∑（对比系数*考核系数）
a)        不良事故惩罚办法参见表三；
b)        其他享受标准，参见《陕西**有限公司中高层管理人员薪酬管理制度》中考核年薪计算方法；
c)        考核成绩良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；
d)        考核成绩优秀者，除享受上限年薪以外，可以享受优秀经理人称号，并颁发总经理特别奖；
e)        惩罚措施的确认：连续两年考核不称职者，辞退。
第六条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予          以辞退。
第七条：工厂员工在出现以下几种情况时，不予考核：
1、        病事假月度累计5天者，不予以月度考核，同时免奖；
2、        其他总经理认为不予以考核的事项。

第六章        附则
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人力资源部。
第三条：本规定由总经理核准并报董事会。
第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。