根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》，工资是指用人单位依据国家法律规定和劳动合同的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补助、延长工作时间的工资报酬、特殊情况下支付的工资。工资必须以法定货币支付，不得以实物或其他有价证券替代。用人单位必须按月将工资支付劳动者本人，不得无故克扣或拖欠劳动者工资。劳动部在《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充意见》中明确规定了用人单位可以扣减工资和超过约定时间支付工资的理由。用人单位没有正当理由不得克扣、拖欠劳动者工资。对于用人单位的违法克扣、拖欠工资的行为，相关法律、法规规定了用人单位应当承担的法律责任和劳动者寻求法律救济的途径——劳动仲裁和诉讼。但是，一个严重的现实问题是，作为用人单位的企业、尤其是私营企业，无故拖欠、克扣劳动者工资的情况却大量发生、屡禁不止。据统计，今年上半年北京市劳动争议仲裁部门受理的劳动争议仲裁案件中有49%为劳动报酬争议，劳动报酬作为劳动者在劳动关系中的最基本的权利，直接关系到劳动者的生存问题，该类案件如不能及时、公正地解决，严重地影响了劳动者的生活和社会的安定。

     随着人们法律意识的逐步深入，劳动者越来越多的拿起法律的武器，通过劳动仲裁和诉讼来维护自己的合法权益。但是由于法律制度本身存在的矛盾和缺陷以及劳动者法律知识的不足，造成很多劳动者的权益无法得到法律的保护和支持，不能有效地制裁用人单位的违法行为，法律应有的惩戒和教育作用没有得到发挥，反而助长了用人单位从无意识的违法到利用法律漏洞的故意违法的不良的社会风气。对于企业拖欠、克扣劳动者工资的问题，之所以越来越普遍的出现，虽然有多方面的原因，但不可否认的是法律本身的漏洞如仲裁时效问题、一裁两审的复杂程序、仲裁和法院在案件管辖和法律适用等方面存在的不衔接等问题给了用人单位以可乘之机。特别是仲裁时效的规定，更成为许多用人单位逃避法律责任的“护身法宝”。对此，除了加强劳动者的法律知识和法律意识以外，还应当通过立法的形式弥补法律本身的不足和漏洞，从根本上完善仲裁时效的法律制度。本文将就无故克扣、拖欠工资争议案件中的仲裁时效问题谈一点看法和建议。

     一、劳动争议仲裁时效的规定

    1． 劳动争议仲裁时效的概念。

     劳动争议仲裁时效即仲裁申请时效，是指劳动关系权利人向劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请的期限，超过该期限提起劳动仲裁申请即丧失实体上的胜诉权。根据《劳动法》第八十二条规定，“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。而国务院颁布实施的《企业劳动争议处理条例》第二十三条规定，“当事人应当从知道或应当知道其权利受到侵犯之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会提出申请仲裁。当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”这两个规定之间的不同是显而易见的。由于《劳动法》的公布时间晚于《企业劳动争议处理条例》，且《劳动法》是全国人大常委会制定通过的法律，其效力高于《企业劳动争议处理条例》，因此目前在仲裁、诉讼过程中均按照《劳动法》的规定对仲裁时效的有关问题进行认定和处理，即劳动争议案件的仲裁申请时效为60日，从劳动争议发生之日起计算。

     2． 劳动争议仲裁时效的起算时间的确定

     对于“劳动争议发生之日”的确定，劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第八十二条规定，劳动争议发生之日就是劳动关系权利人知道或应当知道其权利受到侵犯之日，这与《企业劳动争议处理条例》的规定是一致的。同时劳动部在《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第八十五条也做了相同的规定。在劳动争议案件处理时，不论仲裁机构还是审判机关，对于仲裁时效的理解和把握都是依据此规定。但由于“权利人知道或应当知道其权利受到侵犯”与“劳动争议发生”毕竟在本质上有很大的差别，这两者之间在很多情况下并不能等同。

     具体到工资、劳动报酬争议案件中，如何界定劳动者“知道或应当知道其权利受到侵犯”的时间，始终是一个争议的问题。一种观点认为，应当以用人单位应支付工资而未支付工资的发薪日作为起算点；另一种观点认为应当以劳动关系双方实际发生争议的时间、也就是劳动者主张工资给付而用人单位明确拒绝的时间作为起算点。目前普遍的标准是以用人单位应当支付工资而未支付全部或部分工资的时间，作为仲裁时效的起算时间，而不论实际上劳动关系双方争议发生的时间。特殊情况下如经济性裁员、集体争议等，是按照仲裁申请提起时间计算仲裁时效。

     但就一个克扣、拖欠工资案件而言。克扣、拖欠工资行为发生的时间与劳动关系双方就工资支付发生争议的时间往往存在并不是同时发生的，存在较长的时间差距，几个月到几年不等，以上述两种不同的观点起算仲裁时效，就可能得到两个完全相反的结论。

     更重要的是，劳动仲裁部门在立案时就对时效问题进行审查，认为超过仲裁时效的案件未经审理直接做出不予受理的通知。在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）颁布实施之前，对于劳动仲裁做出的不予受理通知，当事人不能向法院提起诉讼。《解释》颁布实施之后，虽然当事人可以向法院提起诉讼，但也只是解决了一个程序完整性的问题，并没有从根本上解决劳动争议案件仲裁时效的有关规定的缺陷问题。如此，很多劳动争议案件的当事人特别是劳动者的劳动权利受到侵犯时，由于目前仲裁时效规定的缺陷和仲裁、审判机关对于仲裁时效理解、把握的过于简单化，造成劳动争议案件根本无法进入实体审理阶段，劳动者被挡在了法律保护的大门之外。此时当事人丧失的不仅仅是实体上的胜诉权，而且还有程序上的申诉权。应当说，实践中的这一做法本身就已经剥夺了劳动者依法享有的申诉权，是与《劳动法》立法原则及规定本身相违背的。

     二、对于克扣、拖欠工资案件仲裁时效计算的建议

     目前用人单位克扣、拖欠劳动者工资有很多的形式，有的单位是每月发放一部分工资，并口头承诺剩余的工资作为考核工资年底或某一时间发放，但到时间却不支付；有的单位以资金紧张等为由拖欠工资并承诺支付时间，但不按时兑现；有的单位以收取保证金或抵押金的名义扣发部分工资，承诺劳动者离开单位时退回，但到时拒绝退还等等。由于用人单位的承诺基本上停留在口头上，劳动者无法取得有关的书面证据，在提出仲裁申请时就无法证明用人单位曾经承诺延迟支付工资，并进而证明提起仲裁请求未超过仲裁时效。正常的仲裁或诉讼的法律救济渠道无法为这些劳动者提供应有的法律保护。大量的此类案件最终或者通过行政干预解决，或者不了了之，或者由劳动者通知其他非法律的途径解决。

     笔者认为，对于此类工资支付劳动争议案件，不应把用人单位应支付而未支付全部或部分工资的时间作为“劳动争议发生”的时间开始计算仲裁时效，而应当以劳动者提出工资支付请求的时间、用人单位拒绝支付的时间或用人单位承诺支付的时间期满开始计算。理由如下：

     1．在劳动关系中，劳动者无疑是弱势一方，这是由于在劳动关系中双方地位的不平等造成的，与一般的民事法律关系不同，《劳动法》的立法意图就在于保护劳动关系中的弱势一方。因此，《劳动法》第八十二条对劳动争议案件仲裁申请时效的规定与其他民事法律关系诉讼或仲裁时效不同，没有采用一贯的“知道或应当知道其权利受到侵犯之日”作为仲裁时效的起算日期，而是特别规定了把“争议发生之日”作为仲裁时效起算日。应当说，从立法的角度看，这绝不是相同意思的不同表述方式，而是两种完全不同的法律概念，立法者给予劳动关系的特殊的调整和保护方式的意图已经非常清楚。劳动部作为劳动行政管理部门，在对《劳动法》做出法律解释时，必须要遵循《劳动法》的立法意图和立法原则，不能做出与《劳动法》相违背的解释。如果在《劳动法》和劳动部关于《劳动法》的解释中出现文字表述或内容相异或理解出现差异的地方，则必须以《劳动法》的规定为准。

     2．不论用人单位以何种理由、借口克扣、拖欠劳动者工资，为了逃避责任，他们将仲裁时效的规定为我所用，不会在一开始就明确拒绝支付劳动者工资，绝大多数情况下，对劳动者都是承诺要发放工资，劳动者对于被克扣、拖欠工资支付的时间、方式并没有提出异议（不论是处于何种原因），应当认为劳动关系双方对于工资发放时间和方式已经达成一致，双方是没有争议的。如果用人单位没有按照其承诺支付工资，劳动者提出权利主张，用人单位支付了工资，则双方没有产生争议；如果用人单位拒绝履行支付义务，应当说双方在这种情况下就工资的支付与否发生了争议。这时，用人单位克扣、拖欠工资的行为发生的时间与双方发生争议的时间不一致。如以应当支付而未支付工资的时间计算仲裁时效，劳动者提出仲裁请求的全部或部分就早已超过时效了，法律不能给予保护。如从双方实际发生争议的时间计算，劳动者提出的仲裁请求就在法律保护的时效内。所以说，按照现在通行的时效计算，劳动者就无法得到应有的全面的法律保护，反而使用人单位得以逃脱。现在有一些用人单位特别是私营企业、建筑工程企业将仲裁时效作为其克扣、拖欠工资的“保护伞”，故意克扣、拖欠劳动者工资，在劳动者提出请求支付工资时就明目张胆地告诉劳动者，根据现行法律企业最多只支付他们两个月的被克扣、拖欠的工资，许多劳动者被迫接受用人单位的“和解”条件，就算提起仲裁，一裁两审的劳动争议处理机制使他们又要耗费相当的时间、精力和财力，最终使劳动者对依法保护自己的合法权利丧失了信心。获取劳动报酬是劳动者在劳动法律关系最重要、最基本的权利，如果这个权利无法得到全面的保护，其他权利的保护就失去了基础。这与《劳动法》的立法意图是背道而驰的。

     3．目前已经有部分省、市在根据当地情况制定规章时对拖欠工资和劳动报酬案件做出明确规定，加大对劳动者获得工资和劳动报酬的权利的保护力度。比如上海市最近做出规定，对用人单位拖欠、克扣劳动报酬案件的仲裁期限确定，不再简单地将发薪日未发薪视为争议发生之日，而是将用人单位明示拒绝支付劳动报酬，或承诺另行支付劳动报酬的期限已到，或劳动者追索劳动报酬被拒绝的，才确定为争议发生。如用人单位未明确拒绝支付劳动报酬，或承认欠付劳动报酬但未明确给付日期的，则劳动者追索之日视为争议发生之日。笔者认为这个规定本身与《劳动法》的规定完全相符，真正体现了《劳动法》第八十二条的立法精神和意图，这对于国家劳动立法部门来讲是非常有借鉴意义的。

     4．对于用人单位克扣、拖欠工资应承担的经济补偿金，并不会因此而受到影响。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，用人单位克扣、拖欠工资的，除在规定时间内支付工资报酬外，还应当加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。不论仲裁时效从何时开始计算，只要克扣、拖欠工资的事实存在，用人单位都必须承担相应的法律责任。

     目前我国每年拖欠工资的数额已经达到数百亿元，已经形成了一个严重的社会问题，劳动者的权利得不到法律的保护，使他们越来越不相信法律，法律意识更加淡化，对社会的不满和仇视强化，由此引发的严重的恶性暴力事件屡屡发生。对于这个问题，除了加强对劳动者的自我维权意识的教育、加强用人单位守法意识的教育外，更重要的是要尽快完善劳动立法和劳动争议处理机制，弥补现行法律和案件处理程序上的不足和缺陷，这才是从根本上解决问题之关键所在。

这样的贴子不错。

非常好，谢谢，这个应该政府的立法人员看看，让他们尽快的完善！

写得好！哈哈哈。。。