绩效管理的方法
    绩效管理曾被管理者视为企业实现高效率的灵丹妙药，不少企业也曾纷纷操刀运用此工具，试图提升企业的绩效，但很多的企业到最后都实施不下去了，为什么？
    一、绩效管理变成了绩效考核绩效管理执行不下去，很多的时候是由于组织将绩效管理做成了绩效考核。一个完整的绩效管理体系应该包括绩效计划制定、过程辅导、业绩评价（即通常所说的绩效考核），绩效结果反馈及运用；其实施的目的是想通过绩效管理的过程为上下级之间搭建一个沟通的平台，使各级管理者对组织的目标达成共识，最终实现组织和个人绩效的双赢。但是事实是，往往组织在实施绩效管理时不重视绩效管理的过程管理，对绩效计划制定重视不够，最终将绩效管理变成了绩效考核。通常企业的做法是：前期计划目标制定阶段，草草了事；在上下级未进行充分沟通，尚未对目标达成共识的情况下就将目标定了下来。而在具体执行过程中，又不重视过程的跟进，认为下属都是罗文，都能把信送给加西亚，缺乏过程的监督、辅导。到了最后，结果不理想了，就是打板子，而不去寻根溯源找出问题的实质。结果是双方不满，企业领导不满意，认为绩效管理管不出高绩效；员工不满意，认为绩效管理就是为了考核，为了罚款。最后，员工因为不堪重负，一走了之；企业付出重大成本，带来的却是有形的、无形的损失，隐形成本巨大！
    二、领导将绩效管理看成只是人力资源部的事绩效管理做不好，是企业各级管理者的事，而不是人力资源部一个部门的事。通常，企业中有一种普遍的认识，认为人力资源管理是人力资源部的事，绩效管理是人力资源管理的一部分，当然也就是人力资源部的事；所以，大家在执行过程中只作一些指示必须作的工作，而不真正将其作为一项管理工具去用，导致只是为了得出结果而作，使得绩效管理流于形式，过程管理化为空谈。这也是绩效管理得不到有效实施的一个重要原因。
    所以，绩效管理中的角色定位很重要。绩效管理实施过程中，人力资源部充当的是流程制度的制定者，工作表格的提供者和管理顾问的角色。各级管理者才是绩效管理的真正实施、推进者。因为绩效管理的过程管理，包括目标达成共识、绩效辅导、业绩评价等是在日常的管理过程中通过上下级间的沟通达成的，而不是到最后了指出下属的问题就了事。
    因此，要想真正推行绩效管理，首先要转变管理者的观念，将人力资源部和各级管理者的角色重新定位。
    那接下来，还需要哪些基础我们的绩效管理才能真正落地？
    1. 制定清晰的战略目标
    2. 合理的组织架构
    3. 明确的岗位指责
    4. 有效的预算管理体系
    5. 完善的人力资源体系
    6. 与之相匹配的薪酬体系
    7. 实施过程的培训跟进（从方法、技巧方面引导）
8. 实施过程的纠偏，发挥人力资源部的顾问职能
本文来源http://www.8020rc.com/news/default.php?id=6493

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人力资源部门与公司的其他部门容易产生的最大冲突，就是由于各自对应聘者衡量标准存在不同，从而导致甄选出来的对象会不一样。这需要人力资源部门教会所有的部门主管拿同一把尺子去量人，这样选拔出来的人才会一样。"美国礼来亚洲公司上海代表处人力资源部高级经理胡彭令这样认为。
    工作动力确定合适人才标准
    尺子的不同，衡量的结果自然会不同。"用同一把尺子量人"首先需要解决的问题是怎样的尺子才是最适合本企业对人才需求的标准？在建立人才甄选系统时，礼来公司把应聘者的工作动力作为"尺子"的基本衡量标准。

     所谓找对人，在一般意义上讲，就是被聘用的员工所具备的能力，能够与该职位所需要的职能要求相符合，而这种职能应该包涵各个方面。但是，企业在甄选人才时，往往最在乎的是应聘人员的专业知识和劳动技能，忽略对其性格品质、生活爱好等方面的衡量。在一些企业中存在着这种现象：同样一个员工在不同的岗位、部门，表现出不同的工作能力。胡彭令认为，员工的专业知识和技能通过后天的学习、培训等方式可以得到更新和发展，但是有一种潜在的东西左右着员工专业知识和技能的发挥，而且不容易被轻易改变，这就是工作动力。

    胡彭令认为，工作动力来源于应聘者对岗位兴趣，而这种兴趣又与应聘者的个人爱好是相联系的。如果应聘者只是为了找到一份工作而来应聘，那么，他也许能做这份工作，但不会全身心地投入，百分之百地做好这份工作。所以，当用人企业在对应聘者面试的时候，就要去发掘这个应聘者的个人兴趣爱好、人际风格与公司能够提供的职位特性是否能相互匹配。如果能够匹配，那么工作动力模型就能够搭配起来。简单地讲，每个工作岗位都有着自己的特性和要求。同样，每个人也都有着自己的习性、爱好和潜质。相同的职位特性与不同的个人喜好相结合，往往出现不同的工作动力配合，最终产生不同的工作表现。例如，一个人的性格比较开放，他喜欢与人打交道，旅游。那么，如果公司提供了一份销售工作，该工作要求应聘者能有较好的与人沟通的能力，能经常出差，那至少到目前为止，应聘者的个人喜好之出与公司提供的职位所需的特色相连。也就是说，至少该应聘者有工作动力去做这份新的工作。

具体的管理方法有吧

绩效空谈的东西很多，真正落在实处的做起来很难。

绩效管理现在都是一些很空洞的东西。特别是在操作上。很多时候企业绩效考核的目标也不是很明确。这个绩效考核结果是用来做什么。其实大多数都是用这个东西来最为发放薪酬的依据。