年前，一项国家级荣誉花落恒逸，该集团荣获了国家劳动和社会保障部、全国总工会、全国工商联联合授予的“全国就业与社会保障先进单位”。同样获得这项荣誉的，全国共有98家单位，我省5家，杭州市只有恒逸集团一家。这一荣誉的获得与恒逸集团引进的副总经理胡远华密不可分……

　　一

　　一个身份是大学人力资源管理副教授，一个身份是著名民营企业主管人力资源的副总经理――能够象这样将理论和实践真正紧密结合的绝对是凤毛麟角，而要结合得水乳交融、出神入化乃至创造出夺目的成果，则更是一种奇迹！胡远华，在柔弱女性的外表下，正是以她所拥有的深厚专业化“知本”，在恒逸集团的独特平台上，演绎出了“1＋1>2”的有效方程！

　　年前，一项国家级荣誉花落恒逸，该集团荣获了国家劳动和社会保障部、全国总工会、全国工商联联合授予的“全国就业与社会保障先进单位”。去年同样获得这项荣誉的，全国共有98家单位，我省5家，杭州市只有恒逸集团一家。

　　作为一家民营企业，恒逸集团何以能够力压群芳、获得国家人力资源管理领域的最高荣誉呢？这几年里在恒逸集团人事管理改革中深深受益的广大员工们介绍说，公司能够在短短的时间内获得这么高的荣誉，这得益于集团一贯坚持的以人为本理念，善于借助外脑，大胆启用有用的专业化人才，并将人力资源管理的规范化、标准化作为企业追求的目标；另外得益于集团副总经理胡远华，作为大学副教授的她，在恒逸任职后，便迅速以其专业化功底，吸收世界500强企业人力资源管理的精髓，将集团的相关设想付诸实践，一改过去人力资源管理混乱的局面，在3年时间内让集团人事管理产生了‘革命式’的变化。

　　去年10月，在劳动保障部、全国总工会、中国就业促进会等国家政府部门召开的民企就业论坛暨劳动保障政策咨询会上，以恒逸副总经理身份出席的胡远华做提问和发言。她提问的专业水准、问题的深度引起了与会领导和专家的高度重视，也使他们对浙江民企刮目相看。中国就业促进会常务副会长王英才说：“浙江民企了不起!”改变了他们印象中的浙江民企“人才匮乏、无文化、低素质”的看法。胡远华，这位出生成长在西湖边的“杭州妹子”，有着典型江南女子的气质，身材娇小的她透着知识女性特有的典雅和风韵。1989年华东师范大学毕业的她回到了杭州工作，从事人力资源管理教学工作，出色的教学成果让30多岁的她就成了浙江工业大学少有的年轻副教授。

　　谈到和恒逸的合作，胡远华说不是一个偶然的结果，纯粹是恒逸集团勇做“百年老店”和“行业先锋”的精神吸引了她。2002年，恒逸集团邀请浙江工业大学对其企业的人力资源管理进行调查和重新再造，胡远华参与了其“薪酬设计和绩效考核”的专题调研，并在短短3个月的时间内写出了调查报告。

　　胡远华深厚的理论功底和扎实的与实践结合的能力得到集团董事长邱建林的赏识，诚邀她加盟恒逸集团，出任集团副总经理、人力资源总监，全权负责集团人力资源管理。

　　请大学教授管理企业的人力资源工作，担任“劳资干部”，将人力资源工作提高到如此重要的位置，在萧山乃至全国的众多集团企业里，恒逸集团还是第一家，在全国也是凤毛麟角。

　　二

　　2003年，胡远华上任后做的第一件事就是“打地基”，将集团人事管理的基础工作打牢。

　　此前，拥有5000多名员工的恒逸集团人力资源管理处于无序混乱的状态。当时，企业招工是遍地开花，所有车间班组可自主招工，而且连每个人起码的档案都没有，集团对员工的去留都不清楚。甚至于工资单上的员工名字也是员工说啥写啥，签订劳动合同更是随意，有的签有的不签，任其自然。因此，劳资纠纷时有发生，集团领导的精力有一半被纠缠在劳动用工管理和纠纷处理上，可谓捉襟见肘，焦头烂额。

　　为此，胡远华决定摸清“家底”，扣清底子，先将每个人的情况登记上来，并做成电子档案。员工何时进公司，出生地在哪、身份证号码多少、工资待遇状况、是否签订劳动合同、缴纳社会保险、奖惩情况等等，只要在电子档案中一点就明。这项工作整整花了胡远华和她工作班子半年的时间。有了这个底子，集团的人力资源管理就有了基础条件，如员工培训、岗位调转等，做起来就容易多了。

　　有了员工档案这个基础，胡远华又开念“紧箍咒”，将招聘公司员工的口子都收到了集团人力资源部。胡远华之所以这么做是因为，原来集团下面的十几家公司和几十个部门在招聘员工时，都是各自为政,这导致员工的素质无法保障。同时，不规范的招聘也滋生了企业内部的腐败。有的部门头头将自己的亲朋好友招聘进来干闲活，还有的收受贿赂招聘员工。

　　由于胡远华是“外人”，所以她和她的人力资源部门在招聘新员工时候严格把关。在推行新招聘制度过程中，一些员工甚至做出了过激行为。有将人力资源部工作人员的自行车轮胎被扎破的，有在晚上砸人力资源部工作人员家里门的，还有的甚至向“执法者”发出涉及到人身安全的威胁。

　　但不管阻力多大，在胡远华的努力下，新制度还是有条不紊的推行了下去，如今大家已经完全接受了，甚至原来做出过激行为的人还主动到人力资源部道歉。

　　在最近3年，公司招聘了2000多名新员工，有80%%以上的员工达到了高中以上的文化程度，使集团员工的素质大增。员工素质提高后，公司的效率也随之提高了30%%多。

　　经过一年多时间的运作，公司人力资源管理逐渐步入了正常的轨道。胡远华于是将工作向深层次推进。接下来的一项工作受到了前所未有的阻力，那就是绩效考核。

　　过去，这家年产值百亿元的大集团在管理上一直过着类似“大锅饭”的日子，尤其是在员工绩效和薪酬考核上。虽然计件的员工相对来说还好一些，但更多的部门考核往往凭领导一句话或看谁的关系好，这使得不少员工情绪比较大，也影响了工作效率。

　　经过充分调查，胡远华出台了一项奖勤罚懒的“新举措”——上至公司总裁下到普通员工，都纳入绩效考核系统中。集团将各个岗位都制定了合理的指标，每个人都按照指标考核，超过的奖励，完不成的按规定处罚。这项制度触动最大的无疑是一些平时浑浑噩噩过日子的“南郭先生”。过去过神仙一样的日子没有了，取而代之的是要拿出让大家看得到的真功夫。

　　制度再造使公司员工像换了个新人一样，间接带来的是各部门千方百计降低成本。据统计，如今集团的运营成本比实行新制度前降低了15%%多。

　　三

　　胡远华的人力资源管理充满了人文关怀的色彩。她认为，公司发展最关键的是要靠人，公司只有营造和谐的用工氛围和劳动关系，时刻考虑员工的利益，企业才能长久发展。为此，一系列赢得员工拍手称赞的动作，在恒逸集团悄悄进行：他们建立了多种员工沟通渠道：员工信箱，人事专员定期回复员工；知识型员工座谈会；面向全员的每年一次的员工满意度调查已经做了三年，切实了解员工需求和管理问题，有针对性地予以解决与解答。2006年夏天，公司投资100多万给每一间员工宿舍安装空调。集团每年派送5-6名高管人员去浙江大学等名校进行系统的MBA学习。围绕公司战略和存在的问题，有计划地开展培训工作。

　　经过调查，胡远华发现，集团各子公司在为员工参加社会保险等方面一直做得不是很到位，很多员工没有参保，一些人还认为这些省下来钱就是公司的利润。胡远华多次召开会议，向领导层灌输企业规范化、精细化管理的理念，灌输企业承担社会责任的思想，让大家从长远从社会的角度考虑企业的生存与发展。经过努力，目前，恒逸集团实现了养老保险基本全覆盖。为此，集团每年要拿出1000多万。

　　针对目前复杂的劳动用工环境，胡远华经过调研认为，恒逸集团要想在同行业取得领先地位，就要在员工待遇上更具有竞争力。为此，她向集团建议，在现有的基础上，提高一线员工15%的工资，集团采纳了她的建议，这样每年公司要多支付数千万元。这项出乎大家意外的"奖赏"让员工们拍手叫好，同时也让集团得到了回报。在很多同行闹“员工荒”的情况下，恒逸集团却一岗难求“人满为患”。

　　谈及现在的工作，胡远华欣慰地说到：能将自己拥有的知识和民营企业的实际结合，通过自己的努力让企业管理走上正规并产生很好的社会效益和经济效益，这是最大的幸福。

　　2006年，胡远华组织了人力资源部的人员对企业劳动规章制度——《员工手册》进行了修订。花了5个月的时间，用自己的力量，而不是包给外面的策划公司或咨询公司做，一方面是考虑外面的人员不了解公司的情况，做策划的可以做得很漂亮，但不一定了解劳动法；另一方面，也通过自己做培养自己员工的能力，进一步熟悉劳动法。

　　谈到几年来的工作体会，胡远华特别强调过去因为没有专门的部门、专业的人做人力资源工作，确实产生了不少问题，一度出现人员管理混乱的状态。而在胡远华任职的3年多来，没有发生一起劳动争议案件，在劳资关系方面，做到合情、合理、合法处理，真正达到了和谐的目标。

　　“宝剑锋从磨砺出”，今天，恒逸集团能够成为全国人力资源管理的典范企业，深刻体现了新人力资源观的力量，深刻体现了专业人才的工作价值。而作为拥有专业化“知本”的胡远华副教授，也始终感谢让她能够发挥个人专长的恒逸平台。

　　与胡远华深厚专业素养相匹配的，既有她言行举止的职业化，也有她与员工打成一片的亲和力，更有其锲而不舍、敢于探索和试验的现代敬业精神！在大学教师与企业管理者双重身份之间，她以专业化与兢兢业业真正塑造了一种完美的平衡！