这是一支敢向国际竞争对手叫板的队伍, 因为他们怀揣着成就世界级管理软件企业的梦;
　　这是一支不畏险阻的队伍, 因为他们历经20 载的岁月, 找到了适合自己的“道”;
　　这还是一支踏实肯学的队伍, 因为他们知道实现梦想得靠过硬的能力;
　　在基于“梦道力”的企业文化与核心价值理念推进下, 用友这个正值风华的企业, 在大跨步地向梦想迈进。
　　
　　“逮”到兴旺真的很不容易! 3 月适逢用友公司春节后的首个“招聘月”, 人力资源部的同事异常忙碌, 作为公司人力资源总监的李兴旺更是“神龙见首不见尾”。我终于在“三顾用友”后, 见到了“live 版”的李兴旺——用友公司人力资源总监。
　　
　　选才渠道不拘一格
　　引进“招聘月”的概念, 在用友还是第一次。与每年校园招聘不同, 这次集中招聘的200 多人主要是面向非应届生人群。“每年校园招聘，我们都保持在100 人左右, 这些年轻的力量
　　主要是为研发部门补充新鲜的能量和血液。但这次招聘月是针对整体岗位。”
　　谈起纳才“渠道”, 李兴旺津津乐道于用友“非常规”的几种有效手段: 一是员工推荐。早在2003 年, 用友就推出了“员工内部推荐奖励办法”, 公司的一些中高级管理岗位, 可由内部员工推荐合适人选应聘。如果推荐的人才通过面试, 推荐人可得到500 元奖励, 如果该人顺利通过试用并正式任职, 推荐人可得到3000 元以上奖励。
　　第二, 是通过 “用友ERP 咨询实施顾问班”进行筛选,这个渠道是用友独创的。看到这些有着很好基础的IT 人才不惜停职花高额学费前来学习, 用友动心了: 从他们中间挑选自己需要的人。平均每次培训班有近一半的学生最后留在了用友。偷偷一算, 用友这招儿真是“精明”: 学员自己花钱学习, 并在用友实习, 用友免去了培训、试用的成本,还可以择优录用。
　　再有就是组织企业进行专场招聘会, 用友曾联合上海市中小企业人才市场在上海举办“ERP 应用人才专场招聘会”, 来参加的都是参加过用友ERP 认证培训的十所学校的近千名学生。尽管在这样的活动中用友不直接招聘人才, 但是, 往大了说是给用人单位和学生搭起了有效沟通的桥梁; 往小了说, 是用友在这些年轻学子的心中被打下了良好的“印象分”——对一个曾经帮过你的企业, 你会对他有着怎样一种情怀?
　　“你有没有在软件行业成就事业的梦想。”李兴旺说,“这是我们在新员工面试时一定会问的问题。当然还有配合能力测试的一些问题。目前, 我们正在打算把我们的‘梦道力’的文化模型变成一套可以测量的试题, 在今后的招聘中使用。”
　　
　　暖暖的鲶鱼
　　软件行业的员工流动率约在15% 〜20% 之间, 用友的员工流动率一般在13%左右。“关键不在于多大的流动率, 用友更重视的是技术骨干及中高层人员的稳定。”李兴旺说，“用友也希望通过这种流动带来新鲜血液。同时, 让留在公司的人能得到发挥、提高。”
　　在用友, 末位淘汰的主要依据是业绩考核, 如果连续两个季度考核不合格或者处于末尾的话, 用友会考虑是否要辞退该员工。“即便是末位淘汰我们也是‘温情派’”, 李兴旺说,“通常, 如果我们觉得哪个员工业绩有问题, 我们会让他的直线经理跟他聊天。看看问题究竟出在哪里?也看看公司里是不是有其他更适合他发展的岗位。即便是真的发现公司没有合适的职位, 我们也不会把他一脚踢开, 会给员工比较丰厚的离职条件, 帮助离职员工介绍工作机会, 甚至可能帮助其成立一家公司。我们对能力业绩要求十分严格,因为公司要发展。但是, 这并不代表我们
　　
　　对员工就要冷如冰霜。这是两件事情。”
　　用友鼓励那些有志于创业的人成就自己更远大的人生梦想。“2006 年, 我们在安徽、温州和湖北推进了员工创业计划。公司不但支持大家创业, 还会为创业的员工投资。离开公司的员工, 如果觉得在外面打拼太辛苦, 愿意回到我们这个舒心的环境中做个职业经理人, 我们一样欢迎回来。”
　　“做管理还是做技术?”这是令很多IT 行业的新人相当困惑的选择。而用友给出的解决办法是: 双通道的职业发展, 不当干部也可以做专家。李兴旺说:“基于核心胜任力基础上, 我们开发出每个序列专业能力体系, 并进行专业任职资格评审,根据每层级的具体胜任水平要求, 判断员工处于职业阶梯的哪个阶段, 当员工的行为表现与更高一个层级的要求一致, 科学规划员工的职业发展。经评估, 能力达到一定层级的水平, 薪酬与激励也会上调一个层次。一批行业专家与高级技术人才脱颖而出, 在业务与技术领域内发挥骨干作用, 不做干部也有出路。”
　　这种“安全感”并没有让用友人觉得可以就此懈怠, 反而是这样一个舒心的平台, 让他们更能集中精力在自己的领域奋力打拼。另外的一种“安全感”源自用友的“草根精神”, 一个在用友工作的员工告诉我, 作为一个完全依靠自己的力量发展起来的企业, 用友有很强的自我纠错能力。所以在这里工作, 你会可以很“安全”地说:“这件事是我错了。”从高层到普通员工大家都不讳疾忌医。
　　4 月初, 用友已经全面入住永丰用友软件园—在北京市海淀区那个叫“上地”的更北端的地方。距离城市中心越来越远, 但距离梦想越来越近。用友人有这样的信念。
　　
　　
　　卢陈思: 走专家路线
　　人力资源部 组织发展经理
　　如果不是卢陈思告诉我, 我是不会相信眼前这个年轻的女孩子在到用友之前,已经有6 年跨国IT 公司的工作经验了。
　　相对来说, 女孩子更倾向稳定。如果有在大公司6 年的工作经历, 同时这还是一个业界的大公司, 如果换做我, 我就继续待下去了。但是卢陈思不这样考虑。“我这是一个猎头职位。当时确实想了很久。”卢陈思说,“但是, 我过来跟兴旺聊了两个小时后, 也就下了决心。”我惊异于李兴旺和用友的魅力。不过在陈思的概括里, 就是“ 舒服” 两个字。“其实, 跟兴旺的面试是我经历过的时间最长的面试。”陈思说,“大家的交流十分舒服, 沟通简单轻松但坦诚深入。我当时就觉得那就是我要的工作氛围和环境。” 对陈思来说, 这个选择是“ 释放加提炼”的过程。“大学刚毕业的时候,首要看重的是学习发展机会。学到企业的专业知识和专业经验, 比给我开多少薪水重要。当时的标准是选择发展速度快、比较有活力的。6 年后再选择, 更多是看工作经验的再次提升。对猎头职位来说, 你更要想想自己进入这个企业会给企业带来什么价值。” 陈思说,“ 如果说变化, 那就是以前我是项目成员, 现在是大项目leader。负责的工作范围大了, 沟通的层面更多了。在这里空间很大, 只要把想法向领导汇报并得到认可, 就会被允许放开手脚去干。”或者这跟公司的创业背景有很大的关系。
　　每天去为别人设计双通道发展的
　　卢陈思, 对自己的职业发展通道有什么想法呢?“我也是仔细考虑过自己的发展路线到底是什么。我上面就是部门老板, 老板上面就是总裁。看起来, 我从管理的通道已经没有上升空间了。”卢陈思笑着说,“其实我本人也更愿意走专业序列。从本专业的经理、高级经理、业务总监, 也是一个提升的过程。如果愿意, 还可以去产品事业部做HR Parter,直接接触产品。”
　　对有工作经验的人换工作, 卢陈思也分享了自己的一点经验: 关键还是你对新职位的兴趣和对公司文化的适应。决定跳槽前, 先主动去了解新东家的风格, 对企业做尽可能充分的调查，比方, 通过朋友、网络, 甚至是竞争对手的评价等信息。