□点评

薪酬体要照顾行业标准

  石亚光：中国策励智业机构首席顾问
  薪酬体系是企业文化的一部分，并与企业经营战略、人力资源管理、生产管理、营销管理、财务分析等诸多管理项目相互结合、相互制约。但在实际现象中，相当一部分企业把薪酬管理单独突出表现，进行专案管理，这很不利于薪酬管理目标的有效实现。
  先来看一下样本一：个案中，人力资源管理出现严重的问题，非常鲜明地表现了新世纪“地主老财”与‘短工’的关系，根本没有所谓的薪酬制度，折射出的是家族企业管理的随意性；样本二从理论上讲，好像是很有道理的。但我认为，在中国文化背景下，如果没有严密的考核制度、强劲的执行力、积极的企业文化氛围的支撑，该套薪酬管理体系最终只能是流于形式：因为，第一、所对应的标准难以真正做到公平、公正、公开；第二、非工作表现的劳动报酬（返工补贴、合同续签奖金等），会增强部分员工的投机心态，不利于员工的稳定；样本三从专业的角度来讲，是比较贴近相关法律法规的要求且是目前很多企业在推行的一种方法。关键的问题是：行政管理人员的工作量会很大，有的企业起初为了体系的有效推动而增设岗位增加人员，最终反而出现了机构臃肿，工作效率低下等现象。
  如果将这三种现象用时间区分，样本一为1999年以前的现象，样本二则表现在2000年至2005年之间，样本三则是2006年以后的产物。时下，用工难问题把企业薪酬体系推向了浪尖，未来泉州企业如何进行薪酬体系的建设，我个人建议：可以认同与借鉴西方的管理模式，运用时必须考虑中国国情；此外，照顾行业标准及市场差异化，“照顾行业标准”有两层意思，其一为“履行本行业薪酬标准”，其二为“维护本行业薪酬标准”，市场差异化为不同行业的薪酬差异，这几种因素都是员工稳定的首要因素，同时也是企业间和谐发展的保证。没了这些，“薪酬体系”建设就无从谈起。